Dotaz: Dobrý den,
když dostanu výpověď pro nadbytečnost, par.52, odst.c - doslova je v ní napsáno, že na základě rozhodnutí se ve firmě budou dít rozsáhlé organiz. změny a budou zrušena všechna současná pracovní místa a firma pak neskončí, dokonce v ní zůstanou minimálně dva zaměstnanci, nebude pak výpověď neplatná? Mám tím na mysli, že bude chybět příčinná souvislost mezi organ. změnou a nadbytečností zaměstnance, tj. že výpověď z tohoto důvodu byla fikcí. Pokud by byla neplatná, jak se mohu bránit a kolik na to mám času od uplynutí mé výpovědi? Jak mám přesně postupovat, abych něco nezanedbala? V případě, že by výpověď byla neplatná a já bych to organizaci dokázala, ale už bych v ní pracovat dále nechtěla, na co mám nárok? Mohu organizaci pak žalovat pro neplatnost výpovědi, ušlý výdělek a ztížení sociální situace? Moc děkuji předem za Vaši radu a pomoc. Přeji krásné svátky a klidný rok 2014.
Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pro výpověď danou zaměstnavatelem je podstatné, že tato může být dána jen ze zákonem taxativně vymezených důvodu (viz. § 52 ZP), tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dále měněn. O neplatné rozvázání pracovního poměru se bude jednat v případě, kdy zaměstnavatel učiní výpověď, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem) nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu. Tj. zejména tedy uvedený důvod výpovědi, nestačí jen odkaz na zákonné ustanovení, výpověď musí být písemná, musí být podepsána a zaměstnanci doručena. Co se týče platnosti výpovědního důvodu. Rozhodnutí o reorganizačních změnách je vždy v kompetenci příslušného orgánu zaměstnavatele, pro možnost výpovědi z tohoto důvodu však musí být splněna podmínka, že zaměstnanec se stal v důsledku těchto změn nadbytečným, tj. že zaměstnavatel buď nepotřebuje tyto práce vykonávat vůbec, nebo nikoliv v původním rozsahu. Další podmínkou je, že nadbytečnost konkrétního zaměstnance je v příčinné souvislosti s organizačními změnami, nesmí se jednat o důvody spočívajícími v osobě zaměstnance, jinak by se jednalo o neplatný výpovědní důvod. Pokud tedy některá ze zákonných podmínek splněna není, pak se může jednat o neplatnou výpověď. Pro nesplnění zákonných podmínek výpovědi, lze podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a to do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr takto skončit. Dle Zákoníku práce dále platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v novém roce Mgr. Michaela Švecová