PRÁVNÍ PORADNA

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
druh práce, jako podstatnou náležitost pracovní smlouvy, lze až na výjimky změnit pouze dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Změna pracovní náplně, pokud se pohybuje v rámci sjednaného druhu práce, souhlasem zaměstnance podmíněna není. To znamená, že ji může zaměstnavatel změnit jednostranně. V ostatních případech musí být změna pracovní smlouvy provedena dohodou nebo dodatkem k pracovní smlouvě podepsaným zaměstnancem i zaměstnavatelem.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
z Vašeho dotazu není patrné, o jaký podpis smlouvy se mělo jednat. Nicméně obávám se, že bez jakéhokoliv existujícího smluvního dokumentu, se nelze po nikom domáhat žádných nároků. Tak jako Vy se těžce domůžete zaplacení odvedené práce, tak se zároveň velice těžce bude zaměstnavatel domáhat nějaké náhrady škody nebo plnění z Vaší strany, pakliže nedošlo k podpisu žádné dohody či smlouvy, která by zakládala tyto nároky. Zároveň, kdo se na někom domáhá nějakého plnění, musí svůj nárok podložit relevantními důkazy, kterými jak jsem již uvedla v úvodu, patrně ani jeden nedisponujete.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,

obávám se, že v tomto okamžiku neexistuje žádná vhodná právní rada, který by řešila Váš problém. Jediné, co můžete udělat je pokusit se se staršími vychovatelkami domluvit na možnostech, které jim nyní můžete nabídnout a na rovinu s nimi řešit Váš záměr. Koneckonců uvádíte, že jsou v důchodovém věku, takže by měly být ochotny uvolnit místo mladšímu kolektivu. Pro právní stránce s nimi můžete ukončit pracovní poměr dohodou nebo výpovědí s dodržením 2 měsíční výpovědní doby, nicméně jelikož by se jednalo o výpověď ze strany zaměstnavatele, musel byste najít i konkrétní zákonný důvod, kdy z tohoto vzniká standardně zaměstnanci i právo na odstupné.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,

dle ust. §136 odst. 2 zákoníku práce platí, že dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Tzn., že ke změně by mělo dojít nejpozději k okamžiku ukončení vzdělání. Případné další možnosti zpětného uvedení změny doporučuji konzultovat s kompetentní osobou z oblasti mzdového účetnictví.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ministerstvo práce a sociálních věcí k této situaci zaujalo jasné stanovisko. Povinnost podstoupit testování na výzvu zaměstnavatele je zaměstnanci jednoznačně stanovena mimořádným opatřením. Mimořádné opatření Ministerstva zdravotnictví, jakožto opatření obecné povahy, lze podřadit pod ostatní předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, byli-li s nimi zaměstnavatelem řádně seznámeni ve smyslu§301 písm. c) zákoníku práce. Výjimku z testování mají pouze zaměstnanci, kteří vykonávají práci mimo pracoviště zaměstnavatele(z domova) nebo zaměstnanci, kteří prodělali laboratorně potvrzené onemocnění COVID-19, uplynula u nich doba izolace, nejeví žádné příznaky. Ustanovení zmiňovaného zákona, na které se ve Vašem dotazu odkazujete, se nevztahuje na uvedené, jelikož v tomto případě se nejedná o povinnosti zaměstnavatele prováděné nebo ukládané v rozporu se zákonem. Dle tohoto opatření má tedy zaměstnavatel dle nařízení vlády stanovenou povinnost neotestovanému zaměstnanci neumožnit vstup na pracoviště. Zaměstnavatel se se zaměstnancem může dohodnout na výkonu práce z domova, čerpání dovolené, na poskytnutí neplaceného volna, případně změně harmonogramu rozvržení směn. Nedojde-li k dohodě, lze se klonit k závěru, že půjde o jinou důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle §199 odst. 1 zákoníku práce, za kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy/platu(zaměstnavatel můžená hradu poskytnout pouze na základě vlastního uvážení nad rámec zákona). K závěru, že se jedná o omluvené pracovní volno se lze uchýlit mj. z důvodu, že při testování dochází k zásahu do tělesné integrity zaměstnance. Je však třeba upozornit, že zaměstnanci hrozí finanční sankce podle zákona č. 94/2021 Sb. (pandemický zákon). Více na: ttps://www.mpsv.cz/web/cz/zamestnanci-info
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
systém je nastaven tak, že vyšší vzdělání neznamená automaticky vyšší platební třídu, ale pro lepší platební třídu musí zaměstnanec splňovat požadované vzdělání. Může být tedy uklízečka v platové třídě 3 s diplomem z vysoké školy, ale například expertní pracovník by neměl být v platové třídě 14 se základním vzděláním. Pro 5. platovou třídu platí střední vzdělání s výučním listem.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pokud je uzavřená nová pracovní smlouva na nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele, pak muselo předtím dojít k ukončení původní pracovní smlouvy. Nárok na odstupné pak vychází z ukončení pracovního poměru se zaměstnavatelem, se kterým tedy byla uzavřena smlouva, ke které se tento pracovní poměr vztahuje. Tudíž se bude jednat o poslední uzavřenou pracovní smlouvu.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
dle ustanovení zákoníku práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci,nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Zároveň platí, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Uvádíte, že jste pracovní poměr se zaměstnavatelem rozvázali dohodou, ale neuvádíte, zda v této dohodě byl uveden shora jmenovaný důvod ukončení pracovního poměru. Zároveň předpokládám, že jste si v dohodě nárok na odstupné nesjednali. Pakliže tedy nedošlo k ukončení pracovního poměru výpovědí z Vaší strany z výslovně uvedených důvodů (pro nezpůsobilost konat dál dosavadní práci pro pracovní úraz…) a nebo tento důvod není rovněž uveden v dohodě o rozvázání pracovního poměru, mám za to, že se nyní již nelze na zaměstnavateli domáhat jakýchkoliv nároků, pakliže jste tyto výslovně neuvedli v dohodě.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
dovolenou, na kterou vznikl zaměstnanci nárok v příslušném kalendářním roce, je možné krátit pouze z důvodů, které také vznikly v tomto roce. Ačkoli by tedy dočasně práce neschopnému zaměstnanci vznikla již v předchozím kalendářním roce, jeho dovolenou za tento kalendářní rok bude možné zkrátit pouze za dobu, po kterou byl zaměstnanec na „nemocenské” v tomto kalendářním roce.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
rozhodné je jakým způsobem a z jakého důvodu došlo k ukončení pracovního poměru. Zda Vám dal výpověď zaměstnavatel nebo jste ukončil pracovní poměr sám, případně došlo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k uzavření dohody o ukončení pracovního poměru. Způsob ukončení a výpovědní důvod potom zakládá/nezakládá nárok na odstupné dle zákoníku práce. Odstupné zpravidla náleží v případech kdy z nějákého důvodů, uvedeného v zákoníku práce (konkrétně §52 ZP), ukončí pracovní poměr se zaměstnancem zaměstnavatel. V případě, že ukončí pracovní poměr zaměstnanec, nárok na odstupné nevzniká, pakliže si v rámci dohody strany nesjednají něco jiného. Samotný odchod do invalidního důchodu není důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a proto nezakládá ani nárok na odstupné. I v případě, že byste dostal výpověď zaměstnavatelem z důvodu uvedeného v § 52 odst. e) zákoníku práce (Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost, může mu dát zaměstnavatel výpověď.) nemáte na odstupné nárok.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ukončit pracovní poměr lze výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo ze strany zaměstnance, dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem, případně okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance. Jiné způsoby ukončení pracovního poměru nejsou možné. Pro všechny způsoby ukončení je třeba dodržet zákonné podmínky. V případě výpovědi, je to především dvouměsíční výpovědní doba, zároveň zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Potřebujete-li ukončit pracovní poměr co nejdříve, pak doporučuji uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o ukončení, ve které si sjednáte datum ukončení pracovního poměru a k tomuto datu pak pracovní poměr skončí. Na dohodu však zaměstnavatel nemusí přistoupit, pak Vám nezbude, než adresovat zaměstnavateli výpověď s dodržením výpovědní lhůty.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Vaše pracovní neschopnost nemá vliv na skončení pracovního poměru. Tento i přes Vaši nemoc, končí uplynutím výpovědní lhůty tj. k 31. 08. 2020, jelikož došlo k ukončení zaměstnání z Vaší strany. Jestliže Vám však byl současně přiznán invalidní důchod, pak se další podmínky a povinné platby pojištění liší dle přiznaného stupně invalidity. Pro podrobnější informace a přesné zodpovězení Vaši dotazů v této oblasti, doporučuji obrátit se přímo na příslušnou správu sociálního zabezpečení.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zápočtový list je dokument, který obsahuje především přehled potvrzené odpracované doby zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele. Pro zápočtový list zákon nepředepisuje žádnou konkrétní formu, nicméně obsahuje jisté náležitosti, jako druh zaměstnání, druh konaných prací, dosažená kvalifikace, odpracovaná doba……atd, jiné než tyto povinné náležitosti mohou být do zápočtového listu zaměstnavatelem uvedeny se souhlasem zaměstnance. Vytýkací dopis je samostatná listina, která jako taková není součástí žádného jiného dokumentu. Pakliže by chtěl zaměstnavatel tyto informace (vztahující se k Vašim pracovním výkonům nebo morálce) nějak předat, musely by být případně součástí nějakého pracovního posudku, vytvořeného na Vaši žádost. Na dotázání nového zaměstnavatele.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
se zaměstnanci můžete ukončit pracovní poměr i dohodou, pak pracovní poměr skončí ke dni, který v dohodě jako okamžik ukončení pracovního poměru určíte, který Vám zároveň zkrátí dobu výplaty mzdy po další 2 měsíce. V dohodě není třeba uvádět důvod ukončení PP a lze se domluvit i na nižší výši odstupného nebo případně na žádném, nicméně záleží na tom, jaké máte se zaměstnanci vztahy, ti nemusí být ochotni přistoupit na obsah dohody a Vy je k tomu ani nemůžete nutit. Dohoda musí být výsledkem konsensu obou stran. Tohle řešení vnímám jako bohužel jediné možné. Pak se jedině pokusit získat prostředky na výplatu zaměstnanců z nějakých jiných zdrojů, které Vás výrazně nezadluží.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Je rozdíl mezi okamžitým zrušením pracovního poměru a výpovědí. Pokud jste dostala „okamžitou výpověď", jak uvádíte, pak takto mohl zaměstnavatel učinit jen na základě důvodů uvedených v zákoně, (byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.) Musel tak učinit písemně a už byste tedy do zaměstnání dále neměla chodit, jelikož pracovní poměr tak končí okamžitě. Pokud jste však obdržela klasickou výpověď dle §52 písm. g ZP, pak běží 2 měsíční výpovědní lhůta, po kterou ještě dále chodíte do zaměstnání a náleží Vám mzda. Určitě Vám nevzniká nárok na odstupné, co se týče bonusů, záleží, jaké podmínky máte nastaveny v pracovní smlouvě.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pro zařazení do platové třídy je rozhodný především druh práce, která plyne z pracovní smlouvy, a její popis, který by měl být součástí příloh k pracovní smlouvě, pokud tedy máte vykonávat práci, vztahující se k určité platové třídě, pak do ní musíte být zařazen/na. Máte- li pochybnosti o správném zařazení do platové třídy, můžete požádat odborovou organizaci (pokud na pracovišti existuje), aby provedla kontrolu dodržování pracovně právních předpisů. Pokud to nepovede k výsledku, můžete požádat o tuto kontrolu úřad práce. Můžete se ve stejné věci obrátit i na Inspekci práce. Poslední možností je pak vyvolat soudní spor.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní poměr na dobu určitou skončí ve sjednané době i v případě, že je zaměstnanec v této době i po jejím uplynutí v dočasné pracovní neschopnosti. Před skončením pracovního poměru uplynutím sjednané doby v době dočasné pracovní neschopnosti není zaměstnanec nijak chráněn.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pro určení okamžiku skončení pracovního poměru v těchto případech, je rozhodujících více faktorů. Nejprve se rozlišuje, kým byla výpověď dána a v návaznosti na to, kdy došlo v průběhu výpovědní doby k pracovní neschopnosti, zejména jejímu konci. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době (pracovní neschopnosti), takže jelikož uvádíte, že jste dala výpověď Vy, pak opravdu pracovní poměr končí k datu, které uvádí zaměstnavatel. Případné prodloužení výpovědí lhůty by připadalo v úvahu pouze, pokud by Vám dal výpověď zaměstnavatel. Pracovní neschopnost a její přibližnou délku trvání, doporučuji oznámit budoucímu zaměstnavateli. Vaší povinností však je, se ihned po ukončení zaměstnání nahlásit na úřad práce. Onemocní-li bývalý zaměstnanec po uplynutí ochranné lhůty, ztrácí nárok na nemocenskou, pokud by do doby nemoci nebyl registrovaný na úřadu práce.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
vytýkací dopis je v podstatě předzvěstí výpovědi. Zaměstnavatel se tím tak chrání, aby mohl uplatnit následně některý z výpovědních důvodů, pro který je třeba předem tento dopis zaměstnanci adresovat. Na vytýkací dopis můžete reagovat, pokud s informacemi ve vytýkacím dopisu nesouhlasíte, lze se proti nim ohradit a zaměstnavateli podat řádné vysvětlení. Tuto reakci doporučuji učinit písemně. Je možné, že se tak situace objasní a zaměstnavatel nebude mít k výpovědi důvod. I když však na dopis budete reagovat, vaše reakce nemá na jeho platnost žádný vliv. Případná další obrana pak přichází v úvahu u soudu.

Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí obsahovat především vždy výpovědní důvod. Zároveň platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanovených v § 52 Zákoníku práce. Výpověď tedy musí být písemná. Ve Vašem případě se bude jednat ze zákona o výpovědní důvod dle § 52 odst. a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část. V případě ukončení pracovního poměru z tohoto důvodu, náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Případné škody na majetku zaměstnavatele, které měl způsobit Váš manžel při výkonu práce zaměstnance, by musely být zaměstnavatelem nejprve řádně prokázány. Obecně platí, že zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Z toho plyne, že se musí jednat o škodu, která vznikla v důsledku porušení pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, a zda lze tuto škodu zároveň spojit se zaviněním zaměstnance, které musí zaměstnavatel vždy prokázat. Pakliže tedy bude zaměstnavatel schopen prokázat všechny tyto skutečnosti, může se domáhat náhrady takto vzniklé škody na zaměstnanci.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dohodou o ukončení pracovního poměru se můžete ve Vašem případě připravit o nárok na odstupné, které Vám náleží právě pro nemoc z povolání, jelikož zaměstnavatel se může prostřednictvím dohody chtít této povinnosti vyhnout. Navíc pro nárok na odstupné musí být důvod v dohodě uveden. Zaměstnavatel Vás podle § 41 zákoníku práce musí v případě nemožnosti vykonávat Vaší práci pro nemoc z povolání převést na jinou práci - pokud by tato byla méně placená, pak by Vám příslušela náhrada na ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Pokud by pro Vás takovou práci neměl, může Vám dát výpověď z výše uvedeného důvodu s odstupným, což by pro Vás bylo v případě úmyslu opustit stávající zaměstnání nejvýhodnější. Pokud bude podána výpověď z Vaší strany, nárok na odstupné ztrácíte. Nicméně přesto se pokuste se se zaměstnavatelem dohodnout s uvedením pracovní nemoci jako důvodu ukončení pracovního poměru, nebo počkat nějakou dobu, zda Vám nebude nucen dát výpověď, abyste o nárok na odstupné nepřišla/šel.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
náhrada za ztrátu na výdělku („renta“) se počítá z průměrné mzdy. V době, kdy je zaměstnanec, který má nárok na rentu, bez zaměstnání, vypočítává se tato renta jako rozdíl mezi průměrným výdělkem dosahovaným před pracovním úrazem a tzv. „fiktivním výdělkem“ ve výši minimální mzdy s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. Podle ust. § 271b odst. 3 věty první zákoníku práce náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity přísluší i zaměstnanci, který je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání; za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání se považuje výdělek ve výši minimální mzdy.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
došlo-li ve Vašem případě k ukončení pracovního poměru dohodou, pak bylo vhodné již v této dohodě uvést případný důvod ukončení pracovního poměru např. z důvodu kvalifikované nemoci z povolání, podložené lékařskými zprávami. Za těchto okolností mělo rovněž dojít ke sjednání nároku na odstupné. Nicméně v těchto případech je důležité je prokázat, že nemoc vznikla kvůli výkonu pracovní činnosti, pakliže budete mít prokazatelné potvrzení od lékaře, že Vám nemoc vznikla v důsledku pracovní činnosti, kterou jste vykonávala u bývalého zaměstnavatele, pak se můžete u zaměstnavatele domáhat nároku na odškodnění za nemoc z povolání. Jak jsem však uvedla v úvodu, je třeba, aby Váš lékař tuto nemoc jako nemoc z povolání nejprve uznal.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
trvání pracovní neschopnosti nemá vliv na délku výpovědní doby, čili pracovní poměr skončí jejím uplynutím. V každém případě je nutné, aby se zaměstnanec nahlásil na úřad práce ihned po skončení pracovního poměru, právě z důvodu nároku na případné dávky nemocenské. Co se týče nevyčerpané dovolené, tato by měla být proplacena v nejbližším výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru, a to spolu s poslední mzdou.
Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Po dobu pracovní neschopnosti, kdy jste byla ještě v prac. poměru tj. do 31. 12. 2018, lze uplatňovat náhradu mzdy po zaměstnavateli. Co se týče nemoci, která nastala již po ukončení pracovního poměru, nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy od bývalého zaměstnavatele. Nicméně pokud došlo k onemocnění do 7 dnů (v tzv. ochranné lhůtě) od ukončení pracovního poměru, můžete přes bývalého zaměstnavatele uplatňovat nárok na nemocenskou, kterou Vám od 15. kalendářního dne trvání nemoci bude vyplácet správa sociálního zabezpečení. Vaší povinnosti je se však ihned po ukončení zaměstnání nahlásit na úřad práce. Onemocní-li bývalý zaměstnanec po uplynutí ochranné lhůty, ztrácí nárok na nemocenskou, pokud by do doby nemoci nebyl registrovaný na úřadu práce.

Na dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pokud se skutečně jedná o tzv. pracovní ochranný oděv, každý zaměstnavatel musí ze zákona svým zaměstnancům potřebný ochranný pracovní oděv pořídit bez toho, aniž by chtěl po zaměstnanci náhradit náklady vynaložené na koupi takového oděvu. Tzn. musí se jednat o oděv, který zaměstnanec potřebuje k tomu, aby mohl bezpečně vykonávat práci, a který ho chrání v pracovně nebezpečném prostředí. V případě, že by se jednalo pouze o běžný pracovní oděv, který například chrání zaměstnance jen před znečištěním, pak se již nejedná o ochranné pracovní prostředky a zaměstnavatel není povinen tyto hradit.
Pokud jste tedy bez takového oděvu nemohl pracovat z důvodu bezpečnosti, pak po Vás nemůže zaměstnavatl chít oděv uhradit.

Na Váš dotaz odpověděla JUDr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
nárok na dovolenou za kalendářní rok má zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli u tohoto zaměstnavatele konal práci alespoň 60 dnů v tomto kalendářním roce. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely nároku na dovolenou považuje za výkon práce. Jste-li v tom kalendářním roce, za který chcete dovolenou čerpat, alespoň 60 pracovních dní na mateřské dovolené, vznikne Vám nárok na dovolenou v plném rozsahu. Doba čerpání rodičovské dovolené se však v tomto smyslu za výkon práce „nepočítá“. V situaci, kdy žena v tomtéž kalendářním roce byla na rodičovské dovolené s jedním dítětem a po jejím ukončení nastoupila na mateřskou dovolenou s dítětem dalším, se předcházející rodičovská dovolená považuje za překážky v práci, které se pro účely čerpání dovolené neposuzují jako výkon práce. Dovolená se tedy z tohoto důvodu krátí, a sice za prvních 100 takto „zameškaných“ pracovních dní (tj. dní na rodičovské dovolené) v daném kalendářním roce o 1/12 (jednu dvanáctinu) a za každých dalších 21 takto „zameškaných“ pracovních dnů rovněž o 1/12. Nezamešká-li se alespoň 100 dní pro daný kalendářní rok, dovolená se nekrátí.
Dále platí, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Tato situace je jedinou výjimkou, kdy zaměstnavatel žádosti o dovolenou vyhovět musí – v jiných případech určuje čerpání dovolené zaměstnavatel. Dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem na rodičovskou dovolenou nelze ze zákona krátit, tudíž vzniká nárok na čerpání dovolené v plném rozsahu, tj. v takovém, v jakém ji poskytuje zaměstnavatel.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
v úvodu bych podotkla, že zaměstnavatel Vám nesmí dát výpověď, jste-li v tzv. ochranné době, což je ve Vašem případě těhotenství. Nicméně tento zákaz se nevztahuje na skončení pracovního poměru dohodou, tedy ukončení pracovního poměru, který uvádíte. Jestliže jste tedy jako zaměstnane dohodu o skončení pracovního poměru se zaměstnavatelem sjednala, bylo potřeba zvážit všechny okolnosti, především zda je tento postup pro Vás v daném okamžiku výhodný. Zaměstnavatel Vás k takovému skončení pracovního poměru nemohl nutit. Pracovní poměr tedy pro Vás skončil dnem uvedeným v této dohodě a platí tato dohoda. Veškeré podmínky vztahující se k čerpání dovolené či k jejímu vyplacení by měly být obsahem takové dohody.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
v pracovněprávní odpovědnosti se nadále pro stanovení výše odškodnění (bolestné + ztížení spol. uplatnění) použije vyhláška 440/2001 Sb, o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění, dle které se tedy bolestné vyplácí stále bodově, přičemž hodnota jednoho bodu činí 120,- Kč. Pro snížení rozdílu v odškodnění při pracovních úrazech se uvažuje o navýšení hodnoty jednoho bodu na 250,- Kč. Doposud však do 31.12.2014 platí 1 bod – 120,- Kč. Co se týče insolvence, v rámci povinnosti stanovených oddlužením je dlužník po dobu trvání účinků schválení oddlužení plněním splátkového kalendáře povinen mimo povinnosti vykonávat přiměřenou výdělečnou činnost a v případě, že je nezaměstnaný, o získání příjmu usilovat; nesmí rovněž odmítat splnitelnou možnost si příjem obstarat, tak zároveň i jiné své mimořádné příjmy, použít k mimořádným splátkám nad rámec splátkového kalendáře. Což může zahrnovat i případné bolestné či vyplacení pojistného, nicméně v každém případě jte povinne o těchto mimořádně získaných finančních prosředcích informovat insolvenčního správce, který Vám rovněž sdělí, jak s nimi bude v rámci insolvence naloženo.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
jelikož se nejedná přímo o mzdu nebo plat, který Vám nebyl zaměstnavatelem vyplacen, nelze ze strany zaměstnavatele nevyplacení odměn považovat za jednání, které by bylo v rozporu se zákonem. Prémie a další odměny lze považovat za nenárokovou složkou mzdy a jejich poskytnutí závisí na zhodnocení dosažených pracovních výsledků a rovněž na úvaze příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance, tudíž je dle mého názoru nelze po zaměstnavateli nikterak nárokovat. O zdůvodnění takového postupu zaměstnavatele samozřejmě žádat můžete, nicméně uvádíte, že pracovní poměr byl ukončen z Vaší strany, tudíž zaměstnavatel nemá povinnost (pokud se tedy nejedná přímo o nevyplacení mzdy nebo o výpověď danou zaměstnavatelem), Vás na rozhodnutí ohledně vyplacení prémií upozorňovat předem.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
maximální délka trvání pracovní neschopnosti není stanovena Je však nutné rozlišovat pracovní neschopnost a tzv. podpůrčí dobu. Během podpůrčí doby máte nárok na pobírání nemocenské. Podpůrčí doba může trvat maximálně 1 rok. Dočasná pracovní neschopnost tedy může trvat i déle, ale již bez nároku na nemocenskou. S ohledem na evidenci na ÚP se však obávám, že úřad bude dlouhodobou pracovní neschopnost považovat za nesplnění požadavků pro evidenci na ÚP.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pro omluvenou nepřítomnost v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část (nikoliv tedy dovolená za odpracované dny, na kterou má nárok zaměstnanec, který nestihl v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele odpracovat alespoň 60 dnů, nebo dodatková dovolená, na kterou mají nárok zaměstnanci, kteří konají zvlášť obtížné práce).
Dovolená se krátí vždy po jednotlivých kalendářních letech a k předchozím letům se nepřihlíží. Dovolená se krátí o 1/12 za prvních 100 zameškaných směn a dále se krátí vždy o další 1/12 za každých dalších 21 zameškaných směn. Zaměstnavatel Vám tedy měl např. v roce 2013, jestliže se nejednalo minimálně o 121 směn, dovolenou krátit pouze o 1/12 (jelikož např. 118 směn se rozdělí na prvních 100 směn a zbytek (18 směn) nečiní celých 21 směn, tudíž nelze krátit o další dvanáctinu. Stejné pravidlo platí i pro rok 2014. Důležitým měřítkem je tedy počet zameškaných směn.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
po dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem je možné pracovní poměr sjednaný nejprve na dobu neurčitou změnit písemně dodatkem na pracovní poměr na dobu určitou. Stejně tak však jako k uzavření dohody o skončení pracovní poměru, tak k žádnému jinému podobnému úkonu, nesmí být zaměstnanec v žádném případě zaměstnavatelem donucen. Dohodu nejste povinna podepisovat, pokud s jejím obsahem z nějakých důvodů nesouhlasíte. Jestliže jste však již přistoupila k podpisu dodatku na změnu doby trvání pracovního poměru, pak končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, proto rovněž dohodu o skončení pracovního poměru, nevidím jako důvodnou.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Obecně platí, že zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných prací. Do platového stupně pak podle doby dosažené praxe….atd. Zařazení do tarifního stupně záleží především na popisu práce. Pokud má zaměstnavatel vydán vlastní katalog prací, lze se řídit podle něj. Nebo nutno nahlédnout do katalogu prací MPSV: http://www.mpsv.cz/files/clanky/8980/Katalog_praci_UZ_1_10_2010.pdf
Další informace můžete čerpat např. zde: http://flek.cz/tag/katalog-praci-2014-zarazeni-do-platovych-trid
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, zákoník práce zaměstnavateli zakazuje rozvázat pracovní poměr výpovědí. Zaměstnavatel by Vám mohl dát výpověď, jestliže byste např. dle lékařského posudku (který však musí vydat poskytovatel pracovně lékařských služeb) dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, bohužel však ani za těchto okolností Vám ze zákona odstupné nenáleží. Jestliže by s Vámi však zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v pracovní neschopnosti, pak by takové rozvázání bylo neplatné a musel byste bez zbytečného odkladu zaměstnavatele písemně informovat o tom, že nadále trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával. Potom by pracovní poměr dále trval a zaměstnavatel by byl povinen poskytnout Vám náhradu mzdy nebo platu.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dle mého názoru by Vám měla zůstat podporovaná doba v délce 8 měsíců, jelikož tato doba Vám byla vyměřena při Vašem nástupu na Úřad Práce. Pokud byste splnila podmínky pro podporu v nezaměstnanosti po datu, kdy Vám bude 55, pak Vám bude vyměřena podpůrčí doba delší.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ve starobním i invalidním důchodu lze vydělávat jako OSVČ, tedy podnikat nebo vykonávat jinou samostatně výdělečnou činnost. Jediným omezením může být v případě náročnějšího výkonu podnikatelské činnosti zdravotní stav podnikatele, čemuž je tedy třeba přizpůsobit rozsah pracovního zatížení.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pojem mínusové hodiny v pracovním právu neexistuje. Jak jsem pochopila z Vašeho dotazu, tak jste nyní ve výpovědní době o době trvání dle Vaší pracovní smlouvy. Tato je běžně sjednávána na 3 měsíce. Po tuto dobu ještě musíte práci vykonávat v rozsahu stanoveném Vaší pracovní smlouvou, ale nikoliv si nadpracovávat hodiny navíc, za období, kdy práce nebylo dostatek a zaměstnavatel Vás posílal z práce dříve.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Lhůta, kterou má KHS k vypracování tohoto posudku je 45 dní, pokud však sama stanice nestanoví, že je nutné vypracovat posudek v době 60-ti dní. Delší lhůta je zejména upotřebena v případě náročnějších analýz a posudků. Ve Vašem případě tedy tato lhůta již byla zřejmě překročena a Vy můžete podat stížnost nad nadřízený orgán.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel je oprávněn provádět osobní prohlídku zaměstnance v rámci ochrany svého majetku a řádného výkonu práce. Tato prohlídka však nesmí být v rozporu s občanským právem a to tak, že nesmí snižovat lidskou důstojnost. Pokud dle Vašeho názoru došlo k snížení Vaší lidské důstojnosti, pak se můžete obrátit na soud a domáhat se žalobou pro poskytnutí přiměřeného zadostiučinění.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5. ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nároky na dávky a příspěvky se odvíjí dle toho, s kým žijete ve společné domácnosti. Přičemž se rovněž zohledňují příjmy všech osob v jedné domácnosti. Abyste měl nárok na příspěvky ve formě sociálních dávek, musel byste splňovat všechny podmínky tj., být skutečně v hmotné nouzi, tedy mít nízký příjem, kdy po odečtení nákladu na bydlení Vám nezůstává ani tzv. existenční minimum(2. 200,- Kč měsíčně) a na placení nájemného jste sám bez příspěvku dalších osob žijících s vámi ve společné domácnosti.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zákoník práce umožňuje mít současně uzavřených více pracovních poměrů, nicméně pokud stávající pracovní poměr neukončí, budou mu plynout stále trvající povinnosti z tohoto pracovního poměru. Nechce-li zaměstnavatel přistoupit na dohodu, může syn ukončit pracovní poměr výpovědí, přičemž tato může být z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Je však třeba dodržet dvouměsíční výpovědní dobu, po kterou je jako zaměstnanec povinen plnit povinnosti náležející mu z pracovního poměru, tudíž neměl by ze dne na den zaměstnání opustit. Zákoník práce ve svém ust. § 313 odst. 1 stanoví, že při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) z čhož vyplívá, že tato povinnost se tedy vztahuje až k okamžiku ukončení pracovního poměru.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jsou-li Vaše vztahy se zaměstnavatelem uspokojivé a je se zaměstnavatelem rozumná komunikace, pak jistě nebude nic bránit ukončení pracovního poměru dohodou, přičemž se se zaměstnavatelem domluvíte, ke kterému dni pracovní poměr skončí a stanovíte další práva a povinnosti. Neuvádíte, jak dlouho tento pracovní poměr trvá, což má následný vliv na výši podpory v nezaměstnanosti.
Pokud se rozhodnete skončit pracovní poměr výpovědí, můžete tato učinit z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, je však třeba zachovat dvouměsíční výpovědní dobu, tzn., že pracovní poměr skončí až uplynutím této lhůty, která začne běžet následující den po doručení výpovědi zaměstnavateli.
Je rozhodné jak dlouhou dovolenou si hodláte vybrat. Dovolená se počítá na pracovní dny, jestliže si zrovna vyberete týden, který končí svátkem (a ve svátky běžně nepracujete), potom se Vám samozřejmě o tento svátek dovolená prodlouží. Jestliže však máte zaměstnání, kde je pracovní doba rozvržena i o víkendech a svátcích, pak končí dovolená jejím posledním dnem a o svátek se neprodlužuje.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud chcete u tohoto zaměstnavatele nadále zůstat, tak nepodepisujte pracovní smlouvu na dobu určitou. Po jejím skončení, by Vám zcela jistě zaměstnavatel nenabídnul novou smlouvu na dobu určitou k podpisu, a tak by Váš pracovní vztah skončil. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonných důvodů, které jsou vymezeny v § 52 a násl. zákoníku práce.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5.ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Váš pracovní poměr skončil ke dni 28. 2. 2014. Po skončení pracovního poměru na dobu určitou trvá tzv. ochranná doba (7 dní), přičemž pro účely nemocenského pojištění platí, jakoby jste stále pracovala. Pokud by ale měl Váš pracovní poměr skončit výpovědí, pak platí, že ochranná doba, což je tedy doba, po kterou je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, se do výpovědní doby nezapočítává, a pracovní poměr by tak skončil až po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance a uplynutí zbylé výpovědní doby. Pokud by Vám tedy pracovní poměr skončil výpovědí v době, kdy jste již uznána dočasně práce neschopnou, budou Vám Správou sociálního zabezpečení vypláceny dávky z nemocenského pojištění. Po skončení pracovní neschopnosti se můžete zaevidovat jako uchazeč o zaměstnání na příslušném úřadu práce a žádat přiznání podpory v nezaměstnanosti.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Příkazní smlouva je vhodný smluvní typ pro úpravu právního vztahu, kdy se příkazník zavazuje obstarat záležitosti příkazce. Záleží tedy na konkrétním obsahu práv a povinností, které si s lékařem sjednáte a poté je tedy možno podřadit pod konkrétní smluvní ustanovení, přičemž příkazní smlouva může být vhodná. Možné zvolit např. smlouvu o zprostředkování nebo formu dohody o spolupráci.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud Váš manžel nebyl schopen vykonávat činnost z důvodu poruchy na stroji, měl zaměstnavatele postupovat dle § 37 odst. 4, tedy ho měl převést na jinou práci. Pokud k tomuto nedošlo, pak je možné postupovat dle § 129 zákoníku práce, který říká že, „ Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil … a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.“
Ohledně dovolené, pak zaměstnavatel určuje, kdy si zaměstnanec tuto vybere, tudíž jí může nařídit. Nicméně tento fakt se nemůžete dovědět zpětně, ale zaměstnavatel toto musí oznámit písemnou formou 14 dní dopředu.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5.ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ve Vašem případě je problém v porušování § 92 zákoníku práce, který říká, že nepřetržitá doba odpočinku v týdnu mezi každými sedmi dny byla nejméně 35 hodin, což není ve Vašem případě splněno. Veškeré změny pracovní doby a jiné její úpravy navíc musí být konzultovány s odborovou organizací, pokud tato existuje u daného zaměstnavatele, tedy tento porušuje také toto ustanovení zákoníku práce.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5.ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zaměstnavatel má právo stanovit si požadavky na výkon práce. Ať už se jedná o příkazy samotného zaměstnavatele nebo ujednání v pracovní smlouvě. Tyto požadavky však musí být ve vztahu ke konkrétnímu výkonu práce vždy odůvodněné. Nesmí jít o bezdůvodné výmysly zaměstnavatele, které nejsou podloženy nebo jakkoliv významné pro řádný výkon práce. Ustanovení § 52 písm. f) Zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď, jestliže nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, které spočívají v nesplnění požadavků na výkon práce nebo v neuspokojivých pracovních výsledcích. Taková výpověď však přichází v úvahu pouze po předchozí písemné výzvě (v době posledních 12 měsíců) k odstranění a zaměstnanec nedostatky v přiměřené době neodstraní. Co se týče požadavku zaměstnavatele na účast na proškolení a poradách, v tomto směru nevidím ze strany zaměstnavatele žádná porušení. Co se týče práce přesčas, tuto je možné konat jen výjimečně za podmínek stanovených zákonem konkrétně dle ust. § 93 a násl. Zákoníku práce. V ostatním bych odkázala na již uvedené shora. Zaměstnavatel po Vás může požadovat splnění určitých předpokladů, ale tyto musí být vždy zdůvodnitelné. Máte však vždy možnost zaměstnání ukončit výpovědí a to i bez uvedení důvodu.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
za nemoc z povolání se považují pouze ty nemoci, které vymezuje příloha k nařízení vlády č. 290/1995 Sb., jejímž obsahem je seznam nemocí z povolání. Jedná se např. o nemoci způsobené vystavením zaměstnance vlivu různých rizikových faktorů (např. chemickým látkám, fyzikálním vlivům atd.), které zároveň vznikly v důsledku výkonu práce a jsou trvalého rázu. Syndrom karpálního tunelu je dle mého mínění dle nařízení vlády klasifikován jako nemoc z povolání, to znamená, že pokud trpíte touto nemocí, jste oprávněn žádat zaměstnavatele o odškodnění. Za tímto účelem tedy bude potřeba získat lékařský posudek o uznání nemoci z povolání vydaný příslušným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, v takovém posudku by měl být vysloven zákaz výkonu dosavadní práce. Poskytovatel pracovnělékařských služeb poté tento posudek předá zaměstnavateli, který má přímo ze zákona povinnost převést Vás na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem. V případě, že Vás zaměstnavatel nebude moci na jinou práci převést, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, v takovém případě Vám přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Kontrolu nad dodržováním pracovních podmínek zaměstnanců a bezpečnosti práce vykonává Český úřad bezpečnosti práce a Inspektoráty bezpečnosti práce ve smyslu zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů státní odborný dozor nad bezpečností práce a technických zařízení a nad dodržováním stanovených pracovních podmínek a vedle toho plní další odborné úkoly v těchto oblastech. Máte-li pochybnosti o dodržování bezpečnostních podmínek ze strany Vašeho zaměstnavatele, podejte na příslušný oblastní inspektorát práce žádost o provedení kontroly za účelem prověření dodržování těchto podmínek zaměstnavatelem. V rámci provádění kontroly si inspektorát sám vyžádá potřebné dokumenty, které bude požadovat od zaměstnavatele, aby prokázal, že splňuje všechny bezpečnostní regule, přičemž za účelem zjišťování podstatných skutečností si může vyžádat i výslech zaměstnanců.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
S ohledem na povahu pracovní poměru, tj,. zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou, jste měla smlouvu na dobu určitou za nějakým účelem, a to zastoupit zaměstnankyni na mateřské. Pokud máte nespecifikovanou konkrétní dobu vaší působnosti, ale uvedeno pouze "po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené" konkrétní pracovnice, pak takový pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby k 31. 12. 2013, tj. k okamžiku, kdy dotyčná měla nastoupit znovu do zaměstnání. Váš pracovní poměr však skončil uplynutím doby, dle mého názoru bez nároku na odstupné.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nemoc není důvodem pro vyřazení z evidence na ÚP. Nemáte však nárok na dávky z nemocenského pojištění (na ty by Vám vznikl nárok jedině tehdy, pokud byste na nemocenskou nastoupila do 7 dnů od ukončení pracovního poměru). Jako uchazečka o zaměstnání vedená v evidenci ÚP máte povinnost poskytovat Úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a řídit se jeho pokyny, nebo oznámit důvody, pro které jste se na Úřad práce nedostavila ve stanoveném termínu. Doklad o dočasné pracovní neschopnosti, který Vám vypíše ošetřující lékař (stejně jako kdybyste byla zaměstnaná), Vám tedy slouží jako jakási „omluvenka“ Vaší nepřítomnosti na ÚP. Podrobnější informace Vám poskytne Úřad práce.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zkušební doba umožňuje velmi snadné rozvázání pracovního poměru v průběhu této doby oběma stranám pracovněprávního vztahu, tedy jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci. Během zkušební doby může zaměstnavatel i zaměstnanec kdykoliv zrušit pracovní poměr, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je zákoníkem práce stanovena písemná forma, jejíž nedodržení však nezpůsobuje neplatnost zrušovacího projevu. Pracovní poměr ve zkušební době může tedy skončit též na základě oznámení o zrušení pracovního poměru učiněného ústně. Doporučuji však raději učinit písemně. Pracovní poměr tedy zaniká dnem, který zaměstnavatel nebo zaměstnanec označil ve svém zrušovacím projevu. Můžete tedy učinit i předposlední den zkušební doby, nicméně důležitý je okamžik (datum), ke kterému dojde tento úkon (písemný či ústní projev) k zaměstnavateli a pokud neurčíte přímo datum ukončení, pracovní poměr končí k datu doručení takového ukončení (projevu)pracovního poměru ve zkušební době.
Na tento dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní úraz je nutno pokud možno, vždy řešit přímo na místě a sepsat o takovém úrazu příslušný záznam a zároveň bez zbytečného odkladu, tj. po provedení neodkladných úkonů, (nejlépe telefonicky) ohlásit úraz dle povahy úrazu příslušnému inspektorátu práce, odborovému orgánu, pojišťovně- pro případ odpovědnosti za škodu, zdravotní pojišťovně zaměstnance atd.…….nebyly-li splněny řádně všechny podmínky a postup pro uznání úrazu za pracovní, nebudete se moci nejspíš úspěšně domáhat odpovědnosti zaměstnavatele. Můžete se zkusit obrátit na oblastní inspektorát práce s žádostí o prošetření situace, nicméně ten si bude žádat potřebné záznamy či svědky.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Při ukončení pracovního poměru dohodou záleží především na dohodě o nároku na odstupné, jelikož v případě, že budete mít odstupné v dohodě přiznáno, nárok na podporu v nezaměstnanosti Vám vzniká až po uplynutí období, po kterém Vám bude náležet odstupné. Tzn. jestliže budete mít např. dohodnuto dvouměsíční odstupné, ÚP Vám přizná podporu v nezaměstnaností až po uplynutí těchto dvou měsíců a to bez ohledu na to zda Vám zaměstnavatel odstupné skutečně vyplatí nebo ne. I v případě, že však ukončíte pracovní poměr dohodou bez odstupného, máte nárok na podporu v nezaměstnanosti jen ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.
Na dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Z Vašeho dotazu nevyplývá, jestli jste nebo nejste zaměstnaná u agentury práce. Vyřešíme tedy obě možnosti.
1)Pokud jste zaměstnaná u agentury práce, pak je v souladu se zákonem uzavírat více pracovních smluv na dobu neurčitou, bez toho aby se tento poměr přeměnil na poměr na dobu neurčitou.
2) Pokud nejste zaměstnaná u agentury práce, pak je nutné se řídit dle § 39 zák. č. 262/2006 Sb. zákoníku práce, který upravuje problematiku pracovní smlouvy na dobu určitou. Uzavřená třetí smlouva v pořadí je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2. U stejného zaměstnavatele lze uzavřít pouze dvě smlouvy na dobu určitou, pokud by měla být třetí pracovní smlouva uzavřena dle platného práva, pak by musela být uzavřena po uplynutí 3 let od skončení poslední smlouvy, tedy 1.12.2016. Tento postup nebyl dodržen, a tak musíte postupovat dle odst. 4) a to tak, že zaměstnavateli oznámíte písemně před uplynutí sjednané doby, že u něj chcete být i nadále zaměstnaná, tak se stane Váš pracovní poměr již poměrem na dobu neurčitou.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5.ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pro účely odstupného se vychází z výše průměrného měsíčního výdělku a to dle celkové doby trvání pracovního poměru (počítané na roky) tj. může se jednat o jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud pracovní poměr trval méně než rok, dvojnásobek, trval-li alespoň 1 rok a méně než 2 roky, trojnásobek trval-li alespoň 2 roky. Tzn., že pokud Vám náleží odstupné za 3 měsíce bude se počítat dle těchto pravidel (tj. příslušný násobek průměrného měsíčního výdělku dle celkové doby trvání PP krát 3 měsíce), přičemž období, po které jste byla v pracovní neschopnosti nebo Vám náležela dovolená, není pro výpočet výše odstupného rozhodné. Podpora v nezaměstnanosti Vám může být přiznána po skončení pracovního poměru na základě evidence na ÚP, přičemž podrobné informace obdržíte na příslušném úřade práce.
Na tento dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Tento postup Vašeho zaměstnavatele je nezákonný, pokud jste opravdu neporušila zvláště hrubým způsobem pracovní povinnost určenou v § 301 zák. č.262/2006 Sb. pracovního zákoníku. Nepodepisujte ukončení pracovního poměru dohodou, jelikož pak byste už neměla další prostředky ochrany. Pokud situace dojde až tak daleko, že Vám zaměstnavatel dá výpověď za domnělé hrubé porušení pracovní kázně, pak by se jednalo o neplatnou výpověď . Dále byste měla postupovat dle §69, tedy bez zbytečného odkladu zaměstnavateli oznámit, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával. Pracovní poměr bude trvat i nadále a Vy budete mít nárok na náhradu ušlé mzdy. Pokud by zaměstnavatel i pak neuznal neplatnost Vaší výpovědi, pak můžete do 2 měsíců ode dne, kdy došlo k domnělému rozvázání pracovního poměru podat návrh na příslušný soud o určení neplatnosti podané výpovědi dle zák. č. 99/1993 Sb. , občanského soudního řádu § 79 a § 42 odst.2. Toto Vaše právo je zakotveno v § 72 pracovního zákoníku.
Na tento dotaz odpověděla Lucie Šimečková (studentka 5.ročníku Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen ze zákonem vymezeného důvodu, přičemž tento důvod musí také ve výpovědi uvést. Nejste povinna přistupovat na dohodu o skončení pracovního poměru, pokud jste si jistá, že zaměstnavatel nemá k výpovědi důvod a přesto s Vámi z důvodu, který uvádí ukončí pracovní poměr, pak se může jednat o neplatnou výpověď a Vy jste oprávněna podat do dvou měsíců od takto skončeného pracovního poměru, žalobu na neplatnost ukončení pracovního poměru výpovědí. Na zaměstnavateli potom bude, aby prokázal, že jste se opravdu dopustila porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem a výpověď z jeho strany byla oprávněná.
Na tento dotaz odpověděla Mgr. Michaela Švecová (právník)

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jste-li v pracovní neschopnosti a zaměstnavatel chce nyní provádět inventarizaci za dobu, co jste již byla v pracovní neschopnosti, potom by případné „manko“ (schodek na svěřených hodnotách) mělo být rozpočítáno jen na zaměstnance, kteří se v tu dobu na prodejně nacházeli. Nicméně o době, za kterou chce zaměstnavatel inventarizaci provádět, se nezmiňujete, proto pokud by se jednalo o delší časové období (po které jste na prodejně ještě působila), pak byste poměrně za schodek na svěřených hodnotách odpovídala. Co se týče předání funkce, může se jednat o záměr zaměstnavatele s Vámi pracovní poměr ukončit, proto si pečlivě dokumenty, které Vám předloží k podpisu, nastudujte. V každém případě se nyní nacházíte v tzv. ochranné době, po kterou Vám zaměstnavatel dát výpověď nemůže. Jedná-li se jen o listiny k zastoupení pro účel provedení inventarizace, tomu by ze zákona nemělo nic odporovat.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová Dobrý den,

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nevyužitá dovolená se v současnosti již neproplácí. Jedinou výjimkou je skončení pracovního poměru, po kterém zaměstnanci přísluší náhrada za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může rozvrhnut dobu, ve které si má zaměstnanec dovolenou vybrat, ale v případě Vaší manželky by měl spíše přistoupit na variantu, kdy si nevyčerpanou dovolenou bude moci vybrat až po návratu z mateřské resp. rodičovské dovolené. Neuvádíte však jak si plánuje rodičovskou dovolenou rozvrhnout (zda 2 nebo 3 roky). Záleží tedy na domluvě se zaměstnavatelem, ale neměl by být problém s převedením dovolené po návratu z rodičovské dovolené.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nejprve doporučuji nechat si od lékaře vyhotovit odborný posudek (dle zákoníku práce se jedná přesně o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb), dle kterého bude jasně patrné, že nejste schopna dále vykonávat dosavadní práci. Tento je nutno předložit zaměstnavateli s žádostí o umožnění výkonu jiné vhodné práce, jestliže Vám zaměstnavatel do 15 dnů od předložení tohoto posudku nevyhoví nebo se s Vámi nedohodne, máte nárok okamžitě ukončit pracovní poměr s nárokem na odstupné. Co se týče nároku na invalidní důchod, zde opět nutno, aby Vám byla posudkovým lékařem přiznána plná nebo částečná invalidita a abyste zároveň splňovala potřebnou dobu pojištění. Výše plného invalidního důchodu se pak skládá ze základní výměry a částky závislé na délce pojištění a výši dosahovaného příjmu.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Domáhat se nyní neplatnosti výpovědi již není možné, jelikož takovou žalobu lze podat nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pokud byste chtěl jednání zaměstnavatele řešit v trestním řízení, pak byste musel jeho jednání podřadit pod skutkovou podstatu konkrétního trestného činu definovaného takto trestním zákoníkem (tj. muselo by se jednat o konkrétní trestný čin –např. podvod…..ta jak je definován zákonem), pokud pod skutkovou podstatu nebude možno podřadit, nebude se jednat o trestný čin a proto se jim ani policie zabývat nebude. Ve Vašem případě by se snad dalo ještě uvažovat o uplatnění nároku na náhradu vzniklé škody, která Vám vznikla v důsledku výpovědi, kterou však dle staré právní úpravy bylo nutno uplatnit do 2 let od doby, kdy se poškozený dozví škodě a o tom, že vznikla, nově nyní do 10 let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla, nicméně mám za to, že by nejprve muselo být doloženo, že se jednalo o neplatnou výpověď, což už nelze, jako promlčený nárok žalovat.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zaměstnavatel má právo vydat určité interní nařízení či směrnici. Musí ale zároveň dodržet určité povinnosti. Neuvádíte, o jaké se jedná pracovní prostředí, náplň práce. Zejména rozsah povinností zaměstnanců upravovaný takovým nařízením nesmí přesáhnout rozsah povinností ukládaných zákonem či tomuto rozsahu odporovat, přičemž zákon však přesně neurčuje, co může být obsahem takového nařízení. Pokud se domníváte, že toto interní nařízení není v souladu se zákonem nebo jinak Vás jako zaměstnance poškozuje, požádejte o stanovisko a prověření státní úřad inspekce práce.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jediná možnost jak se domoci nároku na zaplacení dlužné mzdy je uplatnit svůj nárok podáním žaloby k soudu. Uvádíte, že jste byl „najatý“ nějakou osobou ve vztahu k další společnosti. Pro uplatnění Vašeho nároku je však třeba doložit pracovní smlouvu nebo jinou dohodu se sjednaným nárokem na odměnu, ze které zároveň vyplívá, kdo je povinným k zaplacení dlužné mzdy. Povinného tedy nejprve ještě jednou písemně vyzvěte k zaplacení dlužné mzdy s upozorněním, že v případě nečinnosti se obrátíte s nárokem na soud, přičemž budete k dlužné mzdě požadovat i úroky z prodlení a náhradu soudních nákladů.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dohodou lze ukončit pracovní poměr i v tzv. ochranné době, jelikož se na skončení pracovního poměru a zejména jeho podmínkách se zaměstnavatelem dohodnete.(tj. sjednáte si datum skončení, stejně jako nároky na odstupné) Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, zaměstnankyně na mateřské atd., nicméně tento zákaz neplatí absolutně a nevztahuje se např. na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny uvedené v ust. § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část). Jak sama uvádíte, při uplatnění tohoto výpovědního důvodu, náleží zaměstnanci odstupné. Na peněžitou pomoc v mateřství dosáhnete bez omezení, jestliže jste účastna na nemocenském pojištění, v době nástupu na mateřskou. Dodatečnou podmínkou je, že nárok na mateřskou máte, pokud jste se nemocenského pojištění účastnila po dobu minimálně 270 kalendářních dní v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou. Důležité je, aby se jednalo o nepřerušenou účast. Pokud byste tedy byla v posledních dvou letech delší dobu na neschopence či nezaměstnaná, pak může být váš nárok na mateřskou ohrožen. Podrobnosti o výplatě a výpočtu následných dávek v případě ukončení PP a pracovní neschopnosti Vám však spolehlivě zodpoví příslušná správa sociálního zabezpečení a Úřad práce.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dohoda o pracovní činnosti patří mezi tzv. dohody konané mimo pracovní poměr a jelikož se tedy nejedná o pracovní poměr, nevztahují se na ní ochranné lhůty, a proto lze tedy ukončit i v době trvání pracovní neschopnosti. Zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti, přísluší do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti náhrada odměny z dohody, s výjimkou prvních 3 dnů trvání pracovní neschopnosti. Od 1.1.2014 se náhrada vyplácí opět za dobu prvních 14 kalendářních dnů. Tzn. za dva dny (2.1. a 3.1.) Vám náhrada odměny z dohody od zaměstnavatele nepřísluší, poté Vám bude vyplácena nemocenská od OSSZ.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michael Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní poměr na dobu určitou končí vždy uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr tak může končit buď sjednaným pevným datem, vykonáním určitých prací, nebo jinou skutečností (např. návratem jiného zaměstnance z mateřské nebo rodičovské dovolené). Pokud tedy bylo trvání pracovního poměru stanoveno pevným datem a zaměstnavatel s Vámi ukončil pracovní poměr dle § 48 odst. 2 Zákoníku práce, je takové ukončení zcela v pořádku. Ustanovení § 65 Zákoníku práce odkazuje zpět na možnost ukončit pracovní poměr na dobu určitou dle § 48 odst. 2.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce stanoví jistá pravidla pro práci přesčas, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v zákoně i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Odmítá-li Vám zaměstnavatel mzdu vyplatit nebo přiznat náhradní volno, můžete se obrátit s nárokem na zaplacení žalobou k soudu nebo se stížností na Inspektorát práce, aby jeho postupy prověřil. Výpověď Vám může dát zaměstnavatel jen na základě zákonem stanovených důvodů a mezi ně rozhodně to, že se budete dožadovat náhrady za přesčasy, nepatří.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v novém roce Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pro výpověď danou zaměstnavatelem je podstatné, že tato může být dána jen ze zákonem taxativně vymezených důvodu (viz. § 52 ZP), tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dále měněn. O neplatné rozvázání pracovního poměru se bude jednat v případě, kdy zaměstnavatel učiní výpověď, jenž nemá všechny náležitosti předepsané právními předpisy (zákoníkem práce a občanským zákoníkem) nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené právními předpisy pro platnost tohoto úkonu. Tj. zejména tedy uvedený důvod výpovědi, nestačí jen odkaz na zákonné ustanovení, výpověď musí být písemná, musí být podepsána a zaměstnanci doručena. Co se týče platnosti výpovědního důvodu. Rozhodnutí o reorganizačních změnách je vždy v kompetenci příslušného orgánu zaměstnavatele, pro možnost výpovědi z tohoto důvodu však musí být splněna podmínka, že zaměstnanec se stal v důsledku těchto změn nadbytečným, tj. že zaměstnavatel buď nepotřebuje tyto práce vykonávat vůbec, nebo nikoliv v původním rozsahu. Další podmínkou je, že nadbytečnost konkrétního zaměstnance je v příčinné souvislosti s organizačními změnami, nesmí se jednat o důvody spočívajícími v osobě zaměstnance, jinak by se jednalo o neplatný výpovědní důvod. Pokud tedy některá ze zákonných podmínek splněna není, pak se může jednat o neplatnou výpověď. Pro nesplnění zákonných podmínek výpovědi, lze podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru a to do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr takto skončit. Dle Zákoníku práce dále platí, že dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu.
Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v novém roce Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Tzv. dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování zaniká dnem zániku pracovního poměru. Na základě této skutečnosti je zaměstnavatel povinen provést inventarizaci, jestliže jste zároveň o provedení inventarizace zaměstnavatele požádala, je nyní pochybení na jeho straně, že inventarizaci ke dni skončení pracovního poměru neprovedl. Případné schodky na svěřených hodnotách, které se vyskytnou po skončení pracovního poměru, nemáte povinnost zaměstnavateli nahrazovat. Pokud by z jeho strany k takovému požadavku došlo, nechť Vám doloží, že případný schodek vznikl za Vašeho působení u zaměstnavatele.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v Novém roce Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Obecně dle Smlouvy o obchodním zastoupení závazek obchodního zástupce zaniká uplynutím doby, na kterou byla smlouva uzavřena. Smlouva může být uzavřena na dobu určitou či neurčitou. Smlouva sjednaná na dobu neurčitou může být ukončena kteroukoliv ze stran výpovědí. Nevyplývá-li z obsahu výpovědi doba pozdější, je smlouva ukončena při výpovědi dané během prvého roku trvání smlouvy koncem kalendářního měsíce následujícího po výpovědi, trvá-li smlouva déle než rok, je smlouva ukončena koncem kalendářního čtvrtletí následujícího po dané výpovědi. Vypoví-li smlouvu zastoupený po uplynutí jednoho roku od jejího uzavření, je povinen poskytnout obchodnímu zástupci odměnu za získané zákazníky. Tento nárok vzniká obchodnímu zástupci také tehdy, došlo-li k uzavření obchodu nebo ke splnění závazku třetí osoby teprve po zániku smlouvy o obchodním zastoupení, jestliže zastoupený využil k uzavření smlouvy činnosti obchodního zástupce, která byla uskutečněna za trvání jeho závazku. Dle shora uvedeného mám tedy za to, že smlouvu lze ukončit výpovědí s výpovědní dobou 1 měsíc pro první rok, 2 měsíce pro druhý rok, 3 měsíce pro třetí a další roky trvání smluvního závazku. Přičemž nárok na zaplacení provize je možno vymáhat soudně.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v Novém roce Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dle Zákoníku práce je Zaměstnanec během dočasné pracovní neschopnosti v tzv. ochranné době, která až na výjimky znemožňuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Nicméně pro zaměstnavatele existují výjimky a zákon umožňuje zaměstnavateli dát výpověď i práce neschopnému zaměstnanci, pokud dochází ke zrušení nebo přemístění zaměstnavatele (jeho části). Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů stanovených zákoníkem práce. Výpovědní důvod musí být ve výpovědi skutkově (věcně) vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Nepostačuje pouhý formální odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Uplatněný důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Pokud tedy budete v době, kdy s Vámi bude mít zaměstnavatel v plánu ukončit pracovní poměr v pracovní neschopnosti, může s vámi zaměstnavatel pracovní poměr ukončit pouze z důvodu shora uvedeného. Za těchto okolností potom musí být dodržena zákonná dvouměsíční výpovědní doba, která začíná běžet až prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi, přičemž po tuto dobu byste měl dále vykonávat práci a měla by Vám být přidělena mzda nebo v případě, že pro Vás tedy zaměstnavatel v návaznosti na výpovědní důvod práci nemá, náhrada mzdy. Při výpovědním důvodu dle § 52 písm. a), b) tj.,- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, náleží zaměstnanci rovněž odstupné ve výši od jednonásobku až do trojnásobku průměrného výdělku (Pro pracovně právní účely se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat) odstupňováno dle délky trvání pracovního poměru (od méně než rok-alespoň 2 roky). Je zde samozřejmě i možnost, že pro Vás zaměstnavatel najde vhodnou pracovní pozici v souladu s pracovní smlouvou a ke skončení pracovního poměru tedy nedojde. V každém případě u výpovědi, musí zaměstnavatel dodržet zákonem stanovené důvody. Pokud by s Vámi chtěl ukončit pracovní poměr dohodou, na tuto přistupovat nemusíte, pokud Vám nepřizná za těchto okolností odstupné. Dále, bude-li pro špatný (špatně vymezený) výpovědní důvod, výpověď neplatná, můžete se poté bránit žalobou na neplatnost ukončení pracovního poměru.
S pozdravem a přáním krásných Vánoc a všeho dobrého v Novém roce Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Na dovolenou máte beze sporu nárok. Dle ustanovení §212 Zákoníku práce Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Zmiňujete se, že Vám bylo při podpisu dohody „přislíbeno“, že si zbývající část dovolené můžete vybrat, ale není z toho patrné, zda jste tento nárok zahrnuli do písemné dohody, v takovém případě byste si samozřejmě naplánovanou dovolenou měl vybrat bez respektu jakýchkoliv námitek zaměstnavatele. Termíny čerpání dovolené sice určuje zaměstnavatel, a je na něm kdy Vám ji poskytne. Musí však určit čerpání alespoň 4 týdnů do konce roku, přičemž alespoň dva týdny musí být v celku (pokud to požadujete). To znamená, že Vám dovolenou musí umožnit čerpat, ale závisí na něm v jakém termínu. Jestliže Vám takto termín již stanovil, nemůže se nyní vymlouvat na potřebu vykonání práce. V jednání se zaměstnavatelem se ohraďte Vašim právem daným zákonem, popřípadě se můžete obrátit na oblastní Inspektorát práce se stížností na postup zaměstnavatele.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ve Vašem případě máte ze zákona právo ukončit pracovním poměr okamžitě tzv. okamžitým zrušením pracovního poměru, jelikož zákoník práce stanoví, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. 2 měsíce. Pro tento způsob ukončení pracovního poměru je však opravdu nutné předložit zaměstnavateli zmíněný posudek jinak se můžete vystavit riziku, že zaměstnavatel napadne ukončení prac. poměru žalobou na jeho neplatnost. V okamžitém zrušení pracovního poměru musíte skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné. Na Úřad práce se po skončení PP evidovat můžete, nicméně bude-li Vám přiznáno odstupné, dávky na podporu v nezaměstnanosti Vám budou vypláceny až po uplynutí doby pro vyplacení odstupného.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V prvé řadě se musíte obrátit na samotného zaměstnavatele s písemnou výzvou ke splnění jeho povinnosti doplatit Vám dlužnou mzdu a její náhradu. V případě jeho nečinnosti máte jedinou možnost a to obrátit se s žalobou na vyplacení dlužné mzdy přímo na soud. K žalobě nutno doložit kopii pracovní smlouvy, kopii okamžitého zrušení pracovního poměru s dokladem o doručení zaměstnavateli. Zaměstnavatel bude muset prokázat, že Vám mzdu zaplatil, což předpokládám nemá jak. Při doložení všech relevantních důkazů z Vaší strany, nevidím důvod, aby soud nerozhodl ve Váš prospěch.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel je povinen podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP přidělovat zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru práci podle pracovní smlouvy. Zaměstnankyni, která končí čerpání rodičovské dovolené, je zaměstnavatel po jejím skončení povinen přidělit druh práce, který je v pracovní smlouvě sjednán. Jestliže zaměstnavatel sjednaný druh práce v pracovní smlouvě nemůže zaměstnankyni přidělovat, protože v mezičase bylo toto konkrétní pracovní místo zrušeno, nelze situaci řešit jinak, než pracovní poměr z těchto důvodů ukončit. Pokud by však nebyla splněna podmínka, že místo bylo organizační změnou zrušeno, je zaměstnavatel povinen práci podle sjednané pracovní smlouvy nadále přidělovat. Dle mého názoru, je zaměstnavatel povinen přiřadit Vás zpět na Vaše původní pracovní pozici.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Je rozhodné, zda je i nadále ve Vašem zájmu setrvávat u zaměstnavatele v pracovním poměru. Dle skutečností, které uvádíte, tedy pracovní poměr nadále trvá, jelikož mám za to, že k jeho skončení dle dohody nedošlo. Jednání zaměstnavatele spočívající v jistém nátlaku směřujícím k uzavření dohody můžete řešit přes Inspektorát práce, na který je možnost se obrátit s žádostí o prověření postupu zaměstnavatele (je-li tedy jeho konání v souladu s pracovněprávními předpisy). Chcete-li se bránit proti přeložení, dle zákoníku práce platí, že přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci nebo byl přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně pracovní smlouvy. Máte-li možnost přiložení sjednanou v pracovní smlouvě, je považováno za udělení souhlasu.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
v případě ukončení pracovního poměru dohodou, končí pracovní poměr ke dni sjednanému v této dohodě, tudíž se v tomto případě nepoužijí ustanovení o dvouměsíční výpovědní lhůtě a pracovní poměr Vám skončil k 30.11. Při ukončení pracovního poměru dohodou tedy rovněž neplatí tzv. ochranná doba (ta se vztahuje pouze na některé případy u výpovědi ze strany zaměstnavatele) a pracovní poměr se neprodlužuje o dobu nemoci. Protože Váš pracovní poměr skončil a od následujícího měsíce (1.12) již nedochází ke ztrátě mzdy, nelze tedy ani nahrazovat. V pracovním poměru jste během nemoci byla pouze 3 dny, ale za první 3 pracovní dny ze zákona náhrada nenáleží. Jestliže ale Vaše pracovní neschopnost trvá, od 22. dne trvání nemoci máte nárok na výplatu dávek nemocenského pojištění od správy sociálního zabezpečení. Na pracovní úřad se přihlaste a to zejména kvůli úhradě zdravotního a sociálního pojištění. Potřebné informace vztahující se k evidenci na ÚP v okamžiku trvající pracovní neschopnosti obdržíte od pracovnic úřadu.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Váš postup byl zcela na místě. Ve Vašem případě jste ještě mohla zvolit cestu okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu dle § 56 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce….jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Za těchto okolností potom přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. (2 měsíce)
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
U pracovní smlouvy na dobu určitou, neplatí tzv. ochranná lhůta pro případ zákazu skončení pracovního poměru v době nemoci či s těhotnou zaměstnankyní. Jestliže zaměstnankyni skončí pracovní poměr a je těhotná a splní veškeré zákonné podmínky, bude mít nárok na peněžitý příspěvek v mateřství (mateřskou), případně nemocenskou. Zákonnými podmínkami jsou:
V den nástupu na mateřskou dovolenou trvá zaměstnankyni účast na nemocenském pojištění (tj, je zaměstnána) nebo v ochranné lhůtě. V posledních dvou letech přede dnem nástupu na mateřskou splnila podmínku 270 dní účasti na pojištění.
Pokud je zaměstnankyně prokazatelně těhotná v době trvání zaměstnání, potom nemusí být zaměstnána, když nastoupí na mateřskou v ochranné lhůtě, která činí 180 kalendářních dní. V případě, že ochranná lhůta bude ještě počátkem 6. týdne před očekávaným dnem porodu, tak bude mít nárok na mateřskou. V případě pracovní neschopnosti v těhotenství pobírá nemocenskou, která ji běží i po skončení smlouvy na dobu určitou. Na nemocenskou následně plynně naváže mateřská. Veškerá potvrzení žádosti od lékaře (nemocenská, mateřská) třeba předložit bývalému zaměstnavateli a ten předloží doplněné na příslušnou Okresní správu sociálního zabezpečení.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Veškeré změny Vaší stávající pracovní pozice se budou odvíjet od dalšího postupu Vašeho zaměstnavatele ve vztahu k frenčízantovi a jejich úpravy vzájemných práv a povinností. Resp. obsahu jejich smluvního ujednání vztahujícího se na stávající zaměstnance, chod provozovny, know-how atd. Bez konkrétnějších informací Vám bohužel nejsem schopna poskytnout adekvátní odpověď.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zařazení zaměstnance do platové třídy upravuje Zákoník práce a nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Dle ustanovení těchto právních předpisů zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platové třídy, ve které je podle katalogu prací (nařízení vlády č. 469/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů) zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje. Jestliže konáte práce určité platové třídy, je zaměstnavatel povinen Vás do této třídy zařadit i když byste nesplňovala kvalifikační předpoklady. K zařazení do platové třídy dochází tehdy, když už zaměstnavatel po zaměstnanci začal požadovat práce zařazené do určité platové třídy. Při nesplnění kvalifikačních předpokladů však neznamená, že zařadí zaměstnavatel zaměstnance automaticky do nižší platové třídy, než by odpovídala nejnáročnější práci, která je po zaměstnanci požadována. Požadujte od zaměstnavatele řádné zdůvodnění jeho konání.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud „jde“ zaměstnavatel - společnost s ručením omezeným - do likvidace, o tom jak naloží se zaměstnanci, musí rozhodnout dosavadní zaměstnavatel. Může samozřejmě pracovní poměry dosavadních zaměstnanců ukončit výpovědí nebo dohodou z důvodu „zrušení zaměstnavatele“ a zaměstnancům vznikne podle ustanovení zákoníku práce nárok na odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, popřípadě vyšší o další násobky průměrného výdělku, pokud tak stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Pokud však dosavadní zaměstnavatel zajistí v souvislosti s likvidací společnosti přechod svých zaměstnanců do jiné své firmy tak, že se nebude měnit jejich druh práce a místo výkonu práce, popřípadě se změní na základě dohody, není důvod pracovní poměry končit, a to ani dohodou, ani výpovědí. V takovém případě dochází dle zákoníku práce k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Sčítání jednotlivých příjmu z dohod má význam především v oblasti zdravotního pojištění, kde opora pro sčítání příjmů z jednotlivých dohod o provedení práce není, každá dohoda se tedy posuzuje odděleně. V případě, že má osoba uzavřeno více dohod o provedení práce, a to i u jednoho zaměstnavatele, a z žádné takové dohody nedosáhne příjmu alespoň ve výši 10 001 Kč, není považována za zaměstnance a zdravotní pojištění se neplatí. U sociálního pojištění se příjmy z dohod sčítají. Na výplatě odměny za jednotlivé dohody by se však nemělo uplatňovat.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Takový důvod ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je beze sporu překážkou na straně zaměstnavatele a to konkrétně dle §52 písm. a) Zákoníku práce „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část“ a za těchto okolností náleží zaměstnanci v každém případě odstupné a to dle délky trvání pracovního poměru od jednonásobku až do trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. (§ 67 odst. 1) písm. a) – d). To, že zaměstnavatel argumentuje nedostatkem financí, není Vaše starost. Odstupné Vám dle zákona náleží a můžete se jeho vyplacení domáhat i soudně. V žádném případě nepřistupujte na podepsání dohody o rozvázání pracovního poměru, kde se odstupného vzdáte. Zaměstnavatel Vám za těchto okolností musí dát výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Jen dodávám, že s nárokem na odstupné v případě evidence na úřadě práce, budete mít nárok na pobírání podpory v nezaměstnanosti až po uplynutí doby pro získání odstupného.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Za nemoci z povolání se považují taková onemocnění, která vznikla nepříznivým působením škodlivých vlivů pracovního prostředí. Podle zvláštního právního předpisu (Nařízení vlády č. 290/1995 Sb ) lze uznat onemocnění za nemoc z povolání za předpokladu, že je vyjmenována v seznamu nemocí z povolání a vznikla za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání. O uznání nemoci z povolání rozhodují určená střediska nemocí z povolání, kde musíte podstoupit vyšetření. Hygienické podmínky vzniku onemocnění (pracovní podmínky na současném nebo minulém pracovišti postiženého) ověřuje orgán ochrany veřejného zdraví. Na základě zhodnocení všech potřebných údajů rozhodne středisko nemocí z povolání o hlášení nemoci z povolání a informace rozešle potřebným institutům včetně zaměstnavatele. Bude-li Vám tedy nemoc z povolání uznána, zaměstnavatel musí respektovat doporučení lékaře a přeřadit Vás ze zdravotních důvodů na jinou práci. Je rovněž povinen uhradit doplatek za ztrátu na výdělku.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
evidence na úřadu práce v době těsně před odchodem do starobního důchodu zásadním způsobem výši důchodu neovlivní, nicméně doba evidence na úřadu práce při pobírání hmotného zabezpečení (podpory v nezaměstnanosti) se vám jako doba pojištění hodnotí do důchodu vždy. Rozdíl je však v tom, že evidence na úřadu práce se hodnotí v rozsahu 80 %. Dále si dovoluji zmínit, že v případě kdy výpověď podává sám zaměstnanec, nárok na podporu nezaniká se snižuje a to na 45 % průměrné mzdy po celou dobu pobírání podpory. Pro evidenci na ÚP je potom nutno registrovat se nejlépe do 3 dnů od ztráty zaměstnání. Pro úplnost dodávám, že v případě podání výpovědi z Vaši strany je třeba dodržet zákonem stanovenou dvouměsíční výpovědní dobu, která počíná běžet první dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pracovní poměr tedy končí až uplynutím této výpovědní lhůty.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní poměr samozřejmě dohodou ukončit lze, ale podmínkou ukončení pracovního poměru tímto způsobem je samozřejmě souhlas zaměstnavatele s takovým skončením pracovního poměru. Dohoda o skončení pracovního poměru je tedy výsledkem konsensu obou stran jak zaměstnance tak zaměstnavatele, čímž se tento způsob liší od ostatních způsobů ukončení pracovního poměru. Pokud tedy bude zaměstnavatel ochoten s Vámi uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru k určenému datu, neměl by vzniknout žádný problém. Pracovní poměr tedy končí k datu uvedenému v dohodě. Za jiných okolností by bylo možno ukončit pracovní poměr pouze výpovědí s dodržením dvouměsíční výpovědní lhůty.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nejprve něco k Vaší první části dotazu. Máte-li tedy podezření, že se u Vás jedná o nemoc z povolání, musí Vám být teprve jako nemoc z povolání uznána k tomu kompetentním střediskem pro určování nemoci z povolání, poté následuje prověření pracoviště krajskou hygienickou inspekcí a na teprve na základě prověření hygienou vydá středisko nemoci z povolání definitivní resumé a znalecký posudek. Dojde-li k uznání nemoci z povolání, máte nárok přihlásit se o odškodné. Zaměstnavatel Vám musí zaplatit tolik, aby dorovnal rozdíl mezi vaším příjmem před nemocí a po jejím vypuknutí. Po celou dobu pracovní neschopnosti Vám tedy doplácí rozdíl mezi nemocenskou a dřívějším platem. Totéž platí, pokud byste skončila v invalidním důchodu.
K otázkám diskriminace na pracovišti, zde se jedná rovněž o okruh vážných situací. Pokud dojde k porušení práv a povinností vyplývající z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, máte více možností jak věc řešit. Prvotně se obraťte na svého nadřízeného, případně odborovou organizaci. Můžete tak žádat, aby došlo k ukončení diskriminačního jednání. Můžete podat podnět na Inspekci práce, která Vám jako kontrolní orgán, pomůže citlivou situaci řešit. V neposlední řadě máte právo podat žalobu k soudu. Doporučuji však v této oblasti využít rad a právní pomoci advokáta. Bohužel v této fázi se nevyhnete nákladům (soudní poplatek, náklady na právní zastoupení, náhrada nákladů řízení v případě neúspěchu), zároveň délce trvání soudního řízení a možnému zhoršení situace na pracovišti. Touto cestou se lze domáhat jak upuštění od diskriminace, tak i odstranění jejích následků a zadostiučinění (případně i finanční nebo omluva).
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Podle § 50 odst. 3) Zákoníku práce může dát zaměstnanec výpověď z jakéhokoliv důvodu. Důvod nemusí vysvětlovat, ani ve výpovědi udávat. Důležité je, aby výpověď byla opravdu doručena zaměstnavateli, jinak je neplatná. Jestliže takto doručenou výpověď si obě smluvní strany přejí odvolat, pak je opět třeba souhlas o jejím odvolání provést písemně. Pracovní poměr skončí poslední den příslušného měsíce po uplynutím výpovědní doby, která je nejméně dva měsíce. Výpovědní doba začíná plynout prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli. Ve Vašem případě bych spíše navrhovala, pokud s tím bude zaměstnavatel souhlasit, ukončení pracovního poměru dohodou, přičemž takto skončí pracovní poměr ke dni uvedeném v dohodě, je rovněž možno se se zaměstnavatelem dohodnout na případném odstupném atd…….po skončení pracovního poměru si však jako OSVČ budete muset sama hradit náklady na zdravotní a sociální pojištění.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Výkaz práce slouží především pro evidenci a případné kontroly prováděné u zaměstnavatele, který má ze zákona povinnost vést evidenci pracovní doby. Zpravidla se výkaz práce vyžaduje a dokládá k dohodám o provedení práce. Pokud od Vás podpis na výkazu nevyžaduje, případné následky si ponese sám zaměstnavatel.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
fond pracovní doby je každý měsíc jiný a záleží na počtu pracovních dnů v daném kalendářním měsíci, proto můžete mít rozdílný počet hodin. Pro výpočet se používá běžný pracovní týden od pondělí do pátku (připadne-li svátek na pondělí až pátek, započte se i tento v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby; nezapočítávají se však svátky připadající na sobotu a neděli ). Do pracovní doby se započítávají také překážky v práci na straně zaměstnance, jako je dovolená (stejně jako školení, pracovní cesta a pod.). O dobu dovolené se Vám tak sníží fond pracovní doby. V celku však musí součet odpovídat fondu pracovní doby daného kalendářního měsíce.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce Vám dává možnost za těchto okolností okamžitě ukončit pracovní poměr a to z důvodů uvedených v § 56 odst. 1, písm. a) ZP: „Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce“
Důležité je, abyste tedy takový posudek zaměstnavateli předložil, tzn. nechal si jej příslušným poskytovatelem pracovnělékařských služeb zhotovit. Za okolností zrušení pracovního poměru tímto způsobem Vám přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (2 měsíce).
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Uvádíte, že bratr dostal výpověď v ochranné době, což však zákoník práce nepřipouští. Jestliže zaměstnancova pracovní neschopnost (ochranná doba) přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu, proto pracovní poměr nadále trvá. Nevím zda Váš dotaz směřuje k otázce výplaty dávek nemocenské nebo přímo placení zdravotního a sociálního pojištění, což jsou dvě rozdílné věci. Nemocenskou (dávky v nemoci) tedy po dobu prvních 21 kalendářních dnů dostává zaměstnanec ve formě náhrady mzdy od zaměstnavatele, tedy ne od státu. Od 22. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti má nárok na nemocenské dávky od státu, tyto dostává maximálně po dobu 380 kalendářních dnů od jejího vzniku. Zdravotní a sociální pojištění je po dobu trvání pracovního poměru povinen platit za zaměstnance zaměstnavatel. V případě ukončení pracovního poměru či jedná-li se o osoby samostatně výdělečně činné, si platí pojištění sami, přičemž povinné je platit především zdravotní pojištění (na VZP), za neplacení sociální pojištění nehrozí žádný sankční postih, nicméně jeho neplacení nezakládá nárok na důchod, proto v rámci zajištění důchodových dávek doporučeno platit (a to na MSSZ). Při evidenci na ÚP platí obojí sát.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
po skončení rodičovské dovolené musí zaměstnavatel zařadit zaměstnankyni na původní práci a pracoviště nebo je povinen přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy. Pokud pro ni takovou práci nemá, jedná se o překážku v práci na jeho straně a po dobu jejího trvání náleží zaměstnankyni náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Za těchto okolností je možno se zaměstnavatelem dohodnout na změně pracovní smlouvy, nebo může dojít k ukončení pracovního poměru. V tomto případě, pokud nebude možno sjednat dohodu, bude pracovní poměr tedy ukončen ze strany zaměstnavatele výpovědí pro nadbytečnost v důsledku organizačních změn. Při výpovědi ze strany zaměstnavatele skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Výpovědní doba je dvouměsíční, po tuto dobu je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy nebo platit zmíněnou náhradu mzdy. Za těchto okolností náleží zaměstnankyni rovněž odstupné počítané dle délky odpracovaných let od jednonásobku až do trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr „bez vážného důvodu“ se zaměstnavatelem výpovědí nebo dohodou, má sice nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu, ale pouze ve výši 45 procent průměrného čistého výdělku. U vážných důvodů (např. zdravotních, rodinných a dalších) se následně podpora v nezaměstnanosti vyplácí standardním způsobem i při podání výpovědi zaměstnancem. Na podporu v nezaměstnanosti tedy nárok mít budete po dobu 5ti měsíců nicméně v nižší výši než kdyby došlo k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
při zrušení zaměstnavatele rozdělením na dvě nebo více částí, určí orgán, který rozhodl o rozdělení zaměstnavatele, který z nově vzniklých zaměstnavatelů přejímá od dosavadního zaměstnavatele
práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. V případě zrušení (zániku) zaměstnavatele bez právního nástupce, tedy v případě, kdy zde není přejímající zaměstnavatel, dochází k zániku pracovněprávních vztahů nejpozději dnem zániku zaměstnavatele (pokud ke skončení pracovních poměrů nedošlo již dříve). V tomto případě určí orgán, který zaměstnavatele ruší, který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele, popř. uplatňovat jeho nároky a ten tedy rovněž vstupuje do případných probíhajících soudních či jiných řízení. V případě, že se při zrušení zaměstnavatele provádí likvidace, postupuje se podle zvláštního právního předpisu a tyto povinnosti přecházejí na likvidátora.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zmiňujete se, že Vás poslední zaměstnavatel stihl přihlásit a odhlásit na zdrav.poj a MSSZ. Předpokládám, že jste tedy mezi sebou uzavřeli písemnou pracovní smlouvu, jejíž jedno vyhotovení Vám také náleží a zároveň dokládá, že mezi Vámi a posledním zaměstnavatelem byl sjednán pracovní poměr, čímž vznikl zaměstnavateli soubor povinností souvisejících jak se vznikem, tak se zánikem tohoto pracovního poměru. Neuvádíte jakým způsobem byl prac. poměr ukončen (výpovědí, zrušení ve zkušební době, okamžitým zrušením, dohodou), což má rovněž velký význam pro následné povinnosti ze strany zaměstnavatele. Nicméně zápočtový list je zaměstnavatel povinen vydat automaticky při skončení pracovního poměru jakýmkoliv způsobem, proto jej od zaměstnavatele požadujte. V případě jeho nečinnosti se obraťte na oblastní inspektorát práce s žádostí o prověření dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Na dohodu o ukončení pracovního poměru nejste povinna přistupovat. Je-li důvodem skončení pracovního poměru překážka na straně zaměstnavatele (nadbytečnost), nechť s Vámi z těchto důvodů ukončí pracovní poměr výpovědí dle §52 písm. c) s nárokem na odstupné, které se počítá dle doby trvání pracovního poměru, ve Vašem případě by se jednalo o trojnásobek průměrného výdělku. Podotýkám, že zaměstnavatel je povinen Vás při návratu z rodičovské dovolené zařadit na práci odpovídající pracovní smlouvě.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Budete-li výpovědí ukončovat pracovní poměr Vy, potom se na běhu výpovědní doby v případě nemoci nic nemění. Výpovědní doba se o dobu pracovní neschopnosti prodlužuje pouze v případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Upozorňuji však na skutečnost, že dvouměsíční výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pokud tedy doručíte zaměstnavateli výpověď k 1.11 (2.11), začne výpovědní doba běžet až od 1. 12. 2013 a skončí tedy 31.1.2014. Po dobu běhu výpovědní doby v pracovní neschopnosti být můžete.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Mám za to, že v případě Vaší partnerky, nebylo opravdu jednání zaměstnavatele zcela v souladu se Zákoníkem práce. Co se týká způsobu zrušení pracovního poměru a vymezení jeho důvodu, domnívám se, že ze strany zaměstnavatele nebyly pro tento způsob ukončení pracovního poměru důvody, jelikož se nemohlo jednat v žádném případě o porušení povinností ze strany zaměstnance vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem, jestliže svoji absenci v zaměstnání řádně omluvila a zajistila tak provedení práce bez své přítomnosti. Dle mého názoru je tedy okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. V těchto případech je možnost se dle Zákoníku práce proti těmto zásahům do práv zaměstnanců bránit podáním žaloby na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru. Žalobu je však nutno podat nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Bez existence řádné písemné pracovní smlouvy, která musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene vykonávána a den nástupu do práce, nedošlo ke vzniku pracovního poměru, tudíž rovněž nevznikly žádná práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Proto v případě neuzavření pracovní smlouvy, Vy nemáte povinnost práci vykonávat, ale zároveň nemáte právo požadovat mzdu za vykonanou práci a zaměstnavatel nemá právo po Vás výkon práce požadovat, ale zároveň ani povinnost Vám vyplatit mzdu za již vykonanou práci. Což jsou rovněž důvody, pro které trvejte na uzavření pracovní smlouvy se zaměstnavatelem nebo popřípadě jiné dohody (dohoda o pracovní činnosti, provedení práce). V případě nečinnosti zaměstnavatele, doporučuji zaměstnání, resp. stávající pracoviště opustit.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud budete chtít být zaregistrována na ÚP a s úmyslem pobírat podporu v nezaměstnanosti, nesmíte vykonávat žádnou výdělečnou činnost, a to třeba ani sezónní či jednorázovou brigádu, s jakýmkoli výdělkem. Pokud byste podporu nepobírala, můžete si sice přivydělat, ale celkový měsíční příjem nesmí činit více než polovinu minimální mzdy, kterou je pro rok 2013 částka 8000 korun hrubého. Povoleny jsou pracovní poměry či pracovní nebo služební poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a to i kombinace uvedených možností je povolena, ale odměny z přivýdělků se sčítají a nesmí přesáhnout polovinu minimální mzdy. Další možností je krátkodobé zaměstnání, které je však zprostředkované úřadem práce, a to maximálně na 3 měsíce. Jeho odměna není oproti předchozím sledována.
Dále je nutno dodat, že v případě, že by Vám po dobu evidence na ÚP nabídli zaměstnání, které Vám však nebude z nějakých důvodů vyhovovat, musíte uvést opravdu vážné důvody, které Vám brání v přijetí, jinak můžete být vyřazena z evidence. Mám tedy za to, že ve Vašem případě není evidence na ÚP vhodná.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nacházíte se v situaci, kdy jste ze zdravotních důvodů pozbyla dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, případně kdy nesmíte nadále pro nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí dále konat dosavadní práci; v obou případech musí být tyto zdravotní důvody na vaší straně potvrzeny lékařským posudkem vydaným zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává.
Po předložení takového posudku má Zaměstnavatel povinnost Vás v těchto případech převést na jinou práci. Pokud není možné vás na takovou práci podle pracovní smlouvy převést (taková práce u zaměstnavatele neexistuje apod.), může Vás zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než je sjednána v pracovní smlouvě. Pokud není možné u zaměstnavatele dosáhnout účelu převedením na jinou práci, jedná se o výpovědní důvod na straně zaměstnavatele a to dle ust. § 52 odst. d).
Pokud se jedná o výpovědní důvod, kdy jste vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku „pouze“ pozbyla dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, odstupné Vám nepřísluší.Doporučuji primárně dle předložení lékařského posudku počkat na převedení na jinou práci v případě, že Vám zaměstnavatel neumožní v době do 15 dnů od předložení posudku vykonávat jinou pro Vás vhodnou práci ani se k situaci nepostaví s možností jiného vhodného řešení nebo se Vám nepodaří rozvázat pracovní poměr dohodou, můžete zrušit pracovní poměr okamžitě s nárokem na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku po dobu výpovědní doby (2 měsíce). Ukončení pracovního poměru výpovědí jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance podléhá dodržení dvouměsíční výpovědní lhůty. V případě výpovědi z Vaší strany, nárok na odstupné nemáte. V případě ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, pouze za okolností shora uvedených.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nejprve několik slov k pracovnímu úrazu. Za pracovní úraz zákoník práce označuje poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Aby se však opravdu Váš zdravotní stav posuzoval jako pracovní úraz, skutečnosti s tím související a případný vznik škody, je třeba neprodleně nahlásit zaměstnavateli a situaci tedy se zaměstnavatelem řešit. Před zahájením jednání se zaměstnavatelem doporučuji nechat si nejprve vyhotovit odborný lékařský posudek, který by dokládal, že Vám zdravotní komplikace mohli vzniknout v důsledku plnění pracovních úkolů.
Co se týká Vašeho ukončení pracovního poměru, jako zaměstnanec máte právo ukončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Ve Vašem případě bych však nejprve požádala zaměstnavatele o přeřazení na jinou pro Vás vhodnou práci (dle zdravotního omezení, třeba předložení lékařského posudku) a jestliže Vás zaměstnavatel do 15 dnů od předložení posudku a žádosti na jinou vhodnou práci nepřevede, máte právo zrušit pracovní poměr okamžitě dle ustanovení § 56 písm. a) Zákoníku práce s nárokem na odstupné v podobě náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající délce výpovědí doby (2 měsíce). Jinak by s Vámi musel ukončit pracovní poměr výpovědí zaměstnavatel nebo byste se museli se zaměstnavatelem domluvit na ukončení pracovního poměru dohodou (ve které je možno sjednat nárok na odstupné).
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jakoukoliv práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu (nebo mimo rámec rozvrhu pracovních směn) lze považovat za práci přesčas. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. I v případě, že vykonáváte práci za někoho jiného, jedná se stále o práci přesčas. Za dobu práce přesčas Vám přísluší dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo čerpání náhradního volna. Pokud budete konat práci přesčas ve svátek či v den odpočinku, máte nárok na příplatek ve výši 100% průměrného výdělku ke své běžné mzdě.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nárok na podporu v nezaměstnanosti vzniká každému, kdo byl během posledních 2 let alespoň 12 měsíců zaměstnán, nebo vykonával jinou činnost, platil přitom sociální pojištění (platil zaměstnavatel), nedostával plný invalidní nebo starobní důchod. Podpora by Vám naopak nebyla přiznána v případě, že pobíráte starobní důchod, dávky nemocenského pojištění (nemocenskou, mateřskou), jste ve vazbě nebo ve výkonu trestu, v posledním půl roce jste nejméně dvakrát bez vážných důvodů sama ukončila vhodné zaměstnání, které vám zprostředkoval úřad práce, nebo s Vámi byl posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vaším zaměstnavatelem skončen pracovně-právní vztah z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. To platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu, bez vážných osobních nebo rodinných důvodů odmítnete nastoupit do vhodného zaměstnání nebo na rekvalifikaci, pobýváte v zahraničí déle než 30 dnů. Nárok na podporu ztratíte i v případě, že úřad práce zjistí, že pracujete načerno. Do evidence uchazečů o zaměstnání se pak budete moct přihlásit až po šesti měsících. Při přiznání nároku na podporu si můžete přilepšit přivýdělkem, příjem však nesmí převyšovat polovinu minimální mzdy. V případě, že Vám z některých uvedených důvodů nebude přiznána podora v nezaměstnanosti, máte nárok na přiznání sociálních dávek.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní poměr doporučuji se zaměstnavatelem ukončit dohodou, jejíž obsah bude sestaven dle vzájemného konsensu obou stran a rovněž si stanovíte datum, ke kterému bude pracovní poměr končit. S dohodou však zaměstnavatel nemusí souhlasit, proto nebude jiná možnost než ukončit pracovní poměr výpovědí z Vaší strany, ovšem za podmínky dodržení dvouměsíční výpovědní lhůty. Nezmiňujete se zda byla sjednána zkušební doba, s ohledem na délku trvání pracovního poměru, byste mohla tedy zrušit pracovní poměr bez udání důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu a v tomto případě končí pracovní poměr dnem doručení písemného zrušení. Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních 2 letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba (pobíral tedy podporu v nezaměstnanosti po maximální dobu 5, 8 nebo 11 měsíců), má nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud získal zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 6 měsíců; tato doba se však nevyžaduje v případech:
• kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů
• s ním byl rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů (ve smyslu ust. § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce) nebo
• proto, že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V úvodu se zmiňujete o smlouvě na dobu určitou a to po dobu MD A RD Vašich kolegyň. Časové vymezení doby trvání smlouvy je tedy určeno právě tímto obdobím, proto i v návaznosti na to, co uvádíte na konci Vašeho dotazu, nástupem kolegyně zpět na pozici, kterou jste pouze zastávala po dobu její nepřítomnosti, Váš pracovní poměr skončil. Na tuto skutečnost, jste však měla být upozorněna před nástupem zpět do zaměstnání.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V případě dohody o skončení pracovního poměru, jsou veškerá ujednání o tomto skončení na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, s dohodou tedy nemusíte souhlasit, zaměstnavatel Vás k jejímu uzavření nemůže nutit. Je hezké, že zaměstnavatel netrvá n výpovědní době ale Vy na ní trvejte. Dle mého mínění se chce zaměstnavatel tímto způsobem skončení pracovního poměru vyhnout svým povinnostem souvisejícím s jeho ukončením, stejně tak jako vyplacení odstupného. Důvod, pro který s Vámi chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr je především jistou překážkou na jeho straně. Správným postupem by tedy mělo být skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele s dvouměsíční výpovědní lhůtou, s nárokem na jednonásobek průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok. Nicméně se obávám, že s ohledem na dobu trvání Vašeho pracovního poměru, se zaměstnavatel z této povinnosti vymaní s odkazem na zkušební dobu, ve které může zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu. Byla-li však sjednána.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce stanoví, že práci přesčas může zaměstnanec konat jen výjimečně a zaměstnavatel jí může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za stanovených podmínek i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad tento rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. I v případě, že vykonáváte práci za někoho jiného, jedná se stále o práci přesčas. Za dobu práce přesčas Vám přísluší dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo čerpání náhradního volna. Pokud by se jednalo o práci přesčas (bez ohledu na to zda pracujete za někoho jiného) ve svátek či v den odpočinku, máte nárok na příplatek ve výši 100% průměrného výdělku ke své běžné mzdě. Za těchto okolností a při splnění těchto zákonných podmínek lze nařídit zaměstnanci práci přesčas.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce umožňuje vedle hlavního pracovního poměru vykonávat i vedlejší pracovní poměr formou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud budete schopna dostát všem povinnostem vyplývajícím Vám z hlavního pracovního poměru, neexistuje nic , co by Vám mělo bránit takovou dohodu uzavřít. Je třeba však dodržet rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, dle ust. § 75 věty první zákoníku práce nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Pokud všechny tyto skutečnosti obstojí, můžete mít vedle pracovního poměru uzavřených i více těchto dohod.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Uvádíte, že Vám byla dána výpověď zaměstnavatelem dle ust.§ 52 zákoníku práce, toto ustanovení však obsahuje celou řadu výpovědních důvodů, ke kterým se rovněž vztahují konkrétní nároky na odstupné. Přesný výpovědní důvod nezmiňujete, nicméně budu tedy vycházet z toho, že nárok na odstupné Vám vznikl a z toho co uvádíte je zřejmé, že jeho vyplacení od zaměstnavatele může být problematické. Vyplatit odstupné je však zaměstnavatel povinen po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Kroky směřující k podání žaloby na zaplacení dlužné částky doporučuji tedy činit až po uplynutí tohoto termínu.
S pozdravem a přáním všeho dobrého Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Bohužel v oblasti právní úpravy týkající se čerpání dovolené, mají mnohem větší práva spíše zaměstnavatelé. Přičemž platí, že dovolenou určuje Zaměstnavatel, ten by měl však rovněž podle zákona přihlédnout k zájmům zaměstnance (například umožnit letní dovolenou rodičům dětí), ale zákon blíže nespecifikuje, ani nenařizuje, o jaké případy se jedná.
Zaměstnavatel má však také nárok přihlédnout ke svým nutným zájmům, které opět nejsou blíže specifikovány, jedná se například o právo neuvolnit zaměstnance na dovolenou v době, která je pracovně hektická a důležitá (před termíny zakázek, roční uzávěrkou,…) Zaměstnavatel musí dát o nařízené dovolené vědět alespoň 14 dní předem, stejně tak zaměstnanec o svém úmyslu dovolenou čerpat, což bylo z Vaší strany splněno. Měl-li jste odsouhlasenou dovolenou, právo zaměstnavatele je naplánovanou i běžící dovolenou zrušit, ale musí Vám uhradit případné ztráty (storno zájezdu, cestovné zpět do vlasti, nebo na pracoviště – toto platí pouze u písemně potvrzené dovolené, tzn. pokud jste schopen toto doložit.
S pozdravem a přáním pěkného dne Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nárok na podporu v nezaměstnanosti upravuje zákon 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Dle tohoto zákona je podpora přiznána tomu, kdo získal v posledních dvou letech zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců. Jestliže pobíráte invalidní důchod I. nebo II. stupně, nárok na podporu v nezaměstnanosti se u Vás posuzuje stejně jako u osob bez zdravotního postižení. Na úřadě práce je třeba doložit veškeré doklady o předchozím zaměstnání v posledních dvou letech. Doba pobírání podpory je rozdílná dle věku žadatelů. Pro žadatele nad 55 let věku je to celkem 11 měsíců. Výše podpory se vypočítává z průměrného měsíčního výdělku v předchozím zaměstnání.
S pozdravem a přáním pěkného dne Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ano. Jak správně uvádíte § 65 odst. Zákoníku práce stanoví, že pokračuje-li zaměstnavatel po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Proto pokud dále pokračujete v náplni práce dle pracovní smlouvy, pracovní poměr trvá a nyní je možno jej ukončit jen výpovědí (ze strany zaměstnavatele pouze dle výpovědních důvodů) nebo dohodou.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
po dobu trvání pracovní neschopnosti je zaměstnanec v tzv. době ochranné, po kterou zákon zaměstnavateli zakazuje dát zaměstnanci výpověď. Pracovní poměr však skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán tj. ke dni 30.09. 2013 bez ohledu na trvání pracovní neschopnosti.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pro nárok na dovolenou je třeba splnit následující podmínky. Je-li zaměstnanec zaměstnán u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok a v daném roce rovněž odpracuje alespoň 60 dní, vzniká mu nárok na dovolenou za celý kalendářní rok ve výměře nejméně 4 týdnů. Za odpracovaný se považuje takový den, ve kterém zaměstnanec fakticky odpracuje převážnou část směny. Jako výkon práce se počítá i doba, ve které zaměstnanec nepracuje pro některé překážky v práci. (mateřská dovolená) Dočasná pracovní neschopnost se za výkon práce považuje jen tehdy, pokud je způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Pokud máte odpracováno méně než 60 dní, pak na dovolenou nárok máte, ale tato se Vám krátí v poměru k fakticky odpracovaným dnům ( za každých 21 odpracovaných směn nárok na 1/12 dovolené).
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobý den,
Nastupuje-li Vaše dcera zpět do zaměstnání po mateřské dovolené nebo po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má zaměstnavatel povinnost zařadit ji na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. (Zákoník práce ovšem neurčuje, jak má vypadat „původní práce a pracoviště“…). Nicméně dle Zákoníku práce má nárok na zařazení na původní pracoviště a region.
Pokud se vrací do zaměstnání bezprostředně po skončení mateřské dovolené, má rovněž právo vrátit se na stejnou pozici. Teprve, není-li to možné, protože práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě (tj. v rámci sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě výkonu práce). Po návratu pracovníka do zaměstnání z rodičovské dovolené však už zaměstnavatel má povinnost zařadit zaměstnance toliko na práci odpovídající jeho pracovní smlouvě. Nemusí to proto být totožná pracovní pozice a zařazení. Zaměstnavatel může předisponovat zaměstnankyni nebo zaměstnance i na jiné místo, ale vždy v rámci jejich platné pracovní smlouvy. Nabídku zaměstnavatele na prodloužení mateřské dovolené nemá povinnost vnučka přijmout. Pokud pro vnučku zaměstnavatel nemá stejnou práci jedná se o překážku na jeho straně a a po dobu trvání této překážky má povinnost poskytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Za této situace je třeba se dohodnout buď na změně pracovní smlouvy nebo skončení pracovního poměru (PP) a to buď dohodou, výpovědí ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost, s dvouměsíční výpovědní lhůtou a s nárokem na odstupné ve výši, která se váže k počtu odpracovaných let viz. §67 odst. 1 Zákoníku práce, dále výpovědí ze strany vnučky (zaměstnance).
Pokud je pro ni nástup na nabízené místo nevýhodný, nemá povinnost pracovní pozici v nežádoucím regionu přijmout. Doporučuji trvat na náhradě mzdy dokud neodpadne tato překážka a nebo se pokusit o rozvázání pracovního poměru dohodou s příslušným nárokem na odstupné.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Uvádíte, že máte ve smlouvě nějaké smluvní pokuty za případné porušení svých povinností, přesné znění smlouvy však neznám. Pokud však v den Vaší pracovní směny došlo k chybě, kterou jste sice neudělala přímo Vy, ale stala se za Vaší přítomnosti na úseku pracoviště, kde jste nesla jistou odpovědnost za provedenou práci a přitom byla zaměstnavateli způsobena škoda, kterou je povinen nahradit dodavateli nebo výrobci, může se domáhat toho, aby jste mu tuto škodu nějakým způsobem nahradila. Jelikož dle §250 Zákoníku práce zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislostí s ním. Zároveň je však na zaměstnavateli, aby prokázal Vaše zavinění.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den.
Začnu od konce, tedy dotazem druhým. K podání výpovědi Vás zaměstnavatel v žádném případě nemůže nutit. Pokud s Vámi chce pracovní poměr ukončit, může tak učinit výpovědi on, ale to pouze ze zákonných důvodů (viz. § 52 Zákoníku práce), dohodou (tedy po vzájemné domluvě) nebo okamžitým zrušením rovněž ze zákonných důvodů.
Co se týká okamžitého zrušení pracovního poměru z Vaší strany, tímto způsobem můžete ukončit pracovní poměr pouze z důvodů stanovených zákonem a to jestliže:
a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůžete dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel Vám neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro Vás vhodné práce, nebo
b) Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti
Za těchto okolností Vám přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pokud nevznikl, žádný z těchto důvodů, pro který je možno skončit pracovní poměr okamžitě, lze rozvázat pracovní poměr jen způsoby uvedenými výše. Dohoda je nejdoporučovanější způsob skončení pracovního poměru.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V případě, že Vám bude chtít dát zaměstnavatel výpověď, může tak učinit jen z důvodu § 52 písm. a) nebo b) Zákoníku práce a za těchto okolností Vám náleží odstupné a to dle počtu odpracovaných let následovně:
Ve výši nejméně:
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
Trvejte na stejném znění pracovní smlouvy a popřípadě se snažte se zaměstnavatelem domluvit na skončení pracovního poměru dohodou s nárokem na odstupné.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Z Vašeho dotazu neplyne, že by s Vámi snad již zaměstnavatel nějakým způsobem rozvázal pracovní poměr nebo se k tomu chystal, proto z Vaši strany není nutno v této chvíli činit žádné kroky. Pokud by s Vámi do budoucna zaměstnavatel ukončil pracovní poměr výpovědí, může tak učinit jen ze zákonem (Zákoníkem práce) stanovených důvodů, které musí ve výpovědi uvést, jinak je neplatná. V případě, že by se jednalo o skončení pracovního poměru dohodou, tuto lze uzavřít pouze na základě vzájemného souhlasu obou stran, zejména zaměstnance. Proto, jestliže v současnosti disponujete informacemi o tom, že společnost hledá náhradu na Vaši pracovní pozici, není to v této chvíli důvod pro podnikání nějakých kroků vůči zaměstnavateli.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce pro práci přesčas stanoví jasná pravidla. Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek stanovených zákonem i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.
Pokud by Vám tedy zaměstnavatel nařídil práci přesčas v rozporu s výše uvedenými pravidly a Vy odmítnete přesčasovou práci vykonat, nejedná se o porušení povinností na Vaší straně. To může mít vliv i na platnost výpovědi, kterou by Vám zaměstnavatel dal z důvodu, že jste za těchto podmínek odmítla pracovat přesčas. Pokud by Vám tedy s ohledem na uvedené byla dána neplatná výpověď, je třeba co nejdříve zaměstnavateli sdělit, že považujete výpověď za neplatnou a trváte na tom, abyste byla i nadále zaměstnávána. Platnost výpovědi následně můžete zpochybnit u soudu žalobou. Tu však musíte podat nejpozději do dvou měsíců od uplynutí výpovědní doby.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství musíte být během uplynulých dvou let před nástupem na mateřskou dovolenou pojištěná alespoň po dobu 270 kalendářních dní a musíte být pojištěná i v den nástupu na mateřskou nebo být alespoň v ochranné lhůtě, která činí maximálně 180 dní. Pokud jste otěhotněla až během evidence na úřadě práce, pak na mateřskou bez dalšího zaměstnání mít nárok nebudete, protože v době nástupu na mateřskou už nebudete v ochranné lhůtě. Musela byste si najít takové zaměstnání, ze kterého by za Vás zaměstnavatel odváděl nemocenské pojištění. To znamená, že byste musela pracovat na hlavní pracovní poměr nebo alespoň na dohodu o pracovní činnosti s výdělkem alespoň 2.000,– Kč měsíčně, nebo i na dohodu o provedení práce (s výdělkem přes 10.000,– Kč za měsíc.) Záleží také na tom, zda splníte potřebnou dobu pojištění – kolik máte za poslední dva roky odpracováno. Pokud si práci během evidence na ÚP nenajdete, nebo to bude pouze malý přivýdělek bez odvodu nemocenského pojištění, nárok na mateřskou Vám bohužel nevzniká.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí. Nicméně zákoník práce rovněž stanoví, že byť tato doba nesmí být dodatečně prodlužována, o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Proto o dobu, po kterou jste byl v pracovní neschopnosti se Vám rovněž prodlužuje zkušební doba. Pro upřesnění, zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu bez ohledu a trvání zkušební doby.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Byla-li řádně sjednaná písemná smlouva o provedení práce s uvedeným rozsahem práce a stanovenou odměnou za tuto práci, potom máte nárok požadovat vyplacení odměny za provedenou práci a to i podáním žaloby na zaplacení dlužné částky. Nejprve však směřujte své kroky k vyzvání zaměstnavatele a to prostřednictvím písemné výzvy ke splnění povinnosti vyplatit Vám dlužnou mzdu ve výši jaká Vám dle dohody náleží. V případě neúspěchu pak pokračujte podáním žaloby na zaplacení dlužné odměny za provedenou práci, je třeba však v rámci unesení důkazního břemene, které bude na Vaší straně soudu prokázat, že jste práci skutečně odvedl a že Vám za ni náleží výše mzdy, kterou požadujete.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Výpověď z pracovního poměru pokud jste zaměstnanec je třeba doručit zaměstnavateli neboli osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele. Podotýkám, že v případě ukončení pracovního poměru výpovědí je třeba dodržet 2 měsíční výpovědní dobu, která počíná běžet od následujícího měsíce po měsíci, ve kterém byla doručena výpověď. Pokud tedy obdrží zaměstnavatel výpověď např. 20.června, výpovědní doba počíná běžet od 1.července a končí 31. Srpna.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Na nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá vliv zda manžel ukončil zaměstnání sám a kdy jako spíše, že mu bylo přiznáno odstupné a po jakou dobu, jestliže tedy ukončil původní pracovní poměr s nárokem na 3měsíční odstupné, nárok na podporu v nezaměstnaností by mu tedy vznikl až po uplynutí těchto 3 měsíců bez ohledu na to, zda v mezidobí nastoupil do nového zaměstnání, jestliže toto ukončí rovněž před uplynutím této doby, tzn. od měsíce září.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Rozhodnete-li se dát výpověď, jako zaměstnanec můžete dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpověď musí být písemná , musí být doručena zaměstnavateli, je třeba vždy dodržet výpovědní dobu, která je dvouměsíční a počíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Při tomto způsobu ukončení pracovního poměru nemáte nárok na odstupné, ten vzniká v případě, že by Vám z některého zákonného důvodu dal výpověď zaměstnavatel. Nejlepší způsob jak ukončit poměr je dohodou s případným sjednáním odstupného v návaznosti na jednání zaměstnavatele, které popisujete, nicméně dohoda musí být vzájemná a musí se na jejím obsahu obě strany domluvit. Pokud tedy chcete ze zaměstnání odejít, potom jedině formou výpovědí, dva měsíce setrvat a poté se nechat evidovat na Úřadu práce nebo se pokusit najít jiné zaměstnání.
S pozdravem Mgr. Michaela Švecová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Neměl-li jste se zaměstnavatelem uzavřenou žádnou pracovní smlouvu či dohodu o provedení práce, bude těžké domoci se svých peněz pokud nemůžete prokázat, že jste práci skutečně odvedl, že Vám za ni náležela odměna a v jaké výši. Jediná možnost je pokusit se situaci nahlásit na Inspekci práce, která kontrolou u zaměstnavatele prověří jeho jednání a vyměří mu adekvátní postih nebo zkusit najít další zaměstnance, kteří se dostali do podobné situace u stejného zaměstnavatele a společně toto jednání nahlásit na Policii. Pokud však nebudete schopen prokázat, že jste u zaměstnavatele práci skutečně odvedl a že Vám náleží právě částka, kterou uvádíte, bude bohužel šance na úspěch téměř nulová. Pro příště doporučuji zahájit vždy jakoukoliv práci jedině na základě řádné smlouvy nebo si lépe zajistit výplatu náležející odměny.
S pozdravem Mgr. Michalea Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jakmile zaměstnavateli předložíte odborný lékařský posudek, dle kterého nejste schopen vykonávat dosavadní práci, má zaměstnavatel v prvé řadě povinnost převést Vás na jinou práci dle § 41 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce. Je rovněž povinen při tomto převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby byla pro zaměstnance nová práce vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a pokud možno i jeho kvalifikaci. V případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nemůže na jinou práci převést například proto, že pro něj žádnou jinou vhodnou práci nemá, dochází poté k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Zaměstnavatel nesmí nechat zaměstnance vykonávat práci, pro kterou nemá zdravotní způsobilost, tím by došlo ze strany zaměstnavatele k vážnému porušení povinnosti ukládané mu Zákoníkem práce. Potom byste měl v souvislosti s tímto porušením povinnosti zaměstnavatele právo okamžitě zrušit pracovní poměr. Při tomto způsobu rozvázání pracovního poměru Vám vzniká právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
V případě, že Vám však dá zaměstnavatel v souvislosti se ztrátou zdravotní způsobilosti výpověď, je podstatné, z jaké příčiny u Vás ke ztrátě zdravotní způsobilosti došlo. Pokud se prokáže, že nesmíte konat svou dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, rozváže s Vámi zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí danou na základě výpovědního důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce. Při použití tohoto výpovědního důvodu Vám vzniká opět právo na odstupné a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, což s ohledem na povahu Vaší práce a jak sám uvádíte je Váš případ, je třeba však doložit odborným lékařským posudkem.
Pokud by však ztráta zdravotní způsobilosti nebyla zapříčiněna pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi na základě důvodu uvedeného v § 52 písm. e) zákoníku práce. V souvislosti s tímto výpovědním důvodem Vám pak právo na odstupné nevznikne. Není sice vyloučeno, aby Vám zaměstnavatel i v tomto případě nějakou peněžní kompenzaci ztráty zaměstnání poskytl, ale není to jeho povinností. O možnostech na další případné nároky na náhradu mzdy či podporu v nezaměstnanosti, invalidní důchod, doporučuji informovat se na příslušném Úřadu práce či Okresní správě sociálního zabezpečení.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
S ohledem na Vaši pracovní neschopnost však je třeba nejprve předložit zdravotní posudek zaměstnavateli a ten by Vám měl následně v době 15ti dnů od jeho předložení umožnit výkon pro Vás vhodné práce…..nestane-li se tak, máte právo okamžitě zrušit pracovní poměr s nárokem na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku, za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. 2 měsíce.
Nastane-li však situace, že to bude zaměstnavatel, který Vám dá výpověď z důvodu dle § 52 písm. c) ( ….že jste pozbyla vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost konat dosavadní práci…), náleží Vám bezesporu odstupné a to i v případě, že by došlo k rozvázání pracovního poměru z téhož důvodu dohodou a to ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě výpovědi musí zaměstnavatel zejména přesně uvést její důvod, který může být pouze zákonný (dle § 52 písm. a-h Zákoníku práce), výpověď musí být písemná a doručena zaměstnanci, jinak je neplatná. V případě nesplnění některých z těchto podmínek se poté můžete domáhat neplatnosti výpovědi soudně. V případě dohody Vás nemůže k jejímu podepsání, za okolností, že byste nesouhlasila s některými podmínkami dohody, nijak nutit (zejména si hlídat nárok na odstupné). Pokud pro Vás nebude mít zaměstnavatel jinou vhodnou pracovní pozici, což se stát může, pokusila bych se ukončit pracovní poměr dohodou s příslušnou výší odstupného.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dle toho co uvádíte, nevidím žádný rozpor v postupu zaměstnavatele co se týká úhrady za vzniklý schodek na svěřených hodnotách, to je samozřejmě dle hmotné odpovědnosti na místě, pokud zaměstnanec neprokázal, že vzniklý schodek nezavinil. V případě rozvázání pracovního poměru dohodou za souhlasu obou stran, pokud nebyl např. zaměstnanec k dohodě donucen, není rovněž třeba hledat žádný rozpor v tomto postupu. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru dohodou, znamená to, že se na takovém skončení pracovního poměru dohodly obě strany. Dohoda musí být písemná. Pokud se domníváte, že došlo ze strany zaměstnavatele k nesprávnému postupu, zkuste uvést důvod, který ve Vás vzbuzuje tyto pochybnosti.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nemocenské dávky se budou počítat ze mzdy a tím pádem i z doby, kterou jste odpracoval, tzn. z doby, po kterou jste byl zaměstnán. Nárok na nemocenskou máte pouze v případě, že za Vás váš zaměstnavatel platí nemocenské pojištění – nebo si ho jako podnikatel dobrovolně platíte sám. Pokud jste nemocen déle než tři týdny, přebere od zaměstnavatele štafetu stát. Od dvacátého druhého kalendářního dne nemoci máte nárok na dávky nemocenského pojištění. Pobírat je můžete maximálně 380 dní od počátku pracovní neschopnosti-podpůrčí doba. Denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenské je průměr Vašich hrubých příjmů za poslední rok. Nemocenská pak dosahuje jeho šedesáti procent. Pro nárok na čerpání další plné podpůrčí doby je třeba odpracovat alespoň 190 kalendářních dní.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pracovní dobu dle Zákoníku práce rozvrhuje zaměstnavatel a určuje rovněž jak začátek tak konec směn. Pracovní doba může být rozložena rovnoměrně, kdy zaměstnanec za pracovní den nesmí odpracovat více jak 9 hodin, nebo nerovnoměrně, kdy jedna směna nesmí trvat déle jak 12 hodin. V příslušném období, které může činit maximálně dvacet šest týdnů se průměrná týdenní pracovní doba musí rovnat délce stanovené týdenní pracovní doby. Hodiny navíc musí být proplaceny jako práce přesčas, či musí být zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a musí jej seznámit se zaměstnanci nejpozději dva týdny před začátkem období, ve kterém nerovnoměrná pracovní doba vzniká. Co se týká fondu pracovní doby ten je každý měsíc jiný a záleží na počtu pracovních dnů v daném kalendářním měsíci, máte tedy většinou rozdílný počet hodin. Pro výpočet se používá běžný pracovní týden od pondělí do pátku (připadne-li svátek na pondělí až pátek, započte se i tento z důvodu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby; nezapočítavají se však svátky připadající na sobotu a neděli, stejně jako tyto dny samotné. Běžně bude v týdnu od pondělí do neděle 5 pracovních dnů, jež se vynásobí úvazkem sjednaným v pracovní smlouvě, tedy na jednotlivé měsíce příslušného roku a Váš úvazek. V případě tzv.odstávky se však jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, pro kterou zaměstnanec nemůže konat práci a za což zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výší průměrného výdělku, bez ohledu na rozvržení pracovní doby. Jednání zaměstnavatele bych raději nechala přezkoumat Inspekcí práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V případě pracovní neschopnosti Vám do 21.dne trvání pracovní neschopnosti vyplácí dávky zaměstnavatel od 22.dne okresní správa sociálního zabezpečení, není mi tedy jasné jak mohlo dojít k proplacení mzdy ve stejném období jak od zaměstnavatele tak od OSSZ. Jestliže Vám tyto dávky skutečně byly vyplaceny současně, potom se jednalo o pochybení mzdové účetní. Neoprávněně obdrženou ať mzdu nebo její náhradu, jste povinna vracet jen v případě, že byste např. podvodným jednáním dávky získala nebo např. nedodržovala léčebný režim atd. Nechte si však výši, kterou máte údajně vracet řádně doložit a zdůvodnit. Případnou náhradu škody a újmu, která zaměstnavateli vznikla nebo kterou zjistila OSSZ musí být vymáhána na účetní, která pochybila při vyplácení dávek.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovním úrazem zákon rozumí poškození zdraví nebo smrt, které byly způsobeny zaměstnanci nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů a v souvislosti s ním. Proto, aby se jednalo o pracovní úraz je třeba jak ze strany zaměstnavatele tak zaměstnance splnit jisté povinnosti a zároveň provést jisté úkony. Základními povinnostmi zaměstnavatelů při vzniku pracovního úrazu je např. úraz ohlásit bez zbytečného odkladu příslušnému oblastnímu inspektorátu práce, dále pojišťovně, u které je zaměstnavatel pojištěn pro případ odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu, rovněž evidovat pracovní úraz a vést o něm dokumentaci, vyhotovit záznam o úrazu, pokud pracovní neschopnost trvala déle než 3 dny, nebo pokud došlo k úmrtí postiženého atd.
Povinnosti zaměstnance při pracovním úrazu jsou bezodkladně oznámit svůj pracovní úraz svému nadřízenému, pokud to jeho zdravotní stav dovolí, a spolupracovat při vyšetřování příčin úrazu. Pokud při vzniku úrazu nedošlo k dodržení všech povinností, nelze Váš úraz považovat za pracovní. Pokud byste však byla schopna dle lékařských posudků prokázat, že se jednalo o škodu na zdraví, která Vám vznikla v důsledku porušení nějakých povinností zaměstnavatele, můžete se domáhat náhrady za ztrátu na výdělku, ostatní nároky jako náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením jsou již promlčeny. Výše uvedené však můžete požadovat za podmínek, že prokážete, že před 4 lety došlo ke škodě na zdraví porušením povinnosti zaměstnavatele, jelikož pracovní úraz nemáte nijak doložen.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
K jednotlivým dotazům následovně:
Ad 1) zkušební doba se prodlužuje o dobu pracovní neschopnosti. Zákoník práce tedy s těmito situacemi počítá a stanoví, že se zkušební doba prodlužuje o dobu trvání těchto překážek. Přičemž do zmíněného prodloužení se započítávají pouze dny, které by zaměstnanec byl povinen odpracovat, kdyby překážka nevznikla.
Ad 2) institut odstoupení od prac.smlouvy se v pracovním právu nevyužívá, v těchto případech hovoříme o okamžitém zrušení prac. poměru ze strany zaměstnance a to z důvodu nevyplacení mzdy do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, v takovém případě končí tedy prac. poměr okamžitě a máte rovněž nárok na náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část, která odpovídá délce výpovědní doby ( 2 měsíce), takto můžete zrušit pracovní poměr do 2 měsíců od okamžiku, kdy jste se o důvodu okamžitého zrušení dověděl.
Ad 3) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Jste-li tedy v pracovní neschopnosti, zaměstnavatel s Vámi pracovní poměr zrušit nemůže, po skončení prac. neschopnosti, pokud bude ještě zrušeno ve zkušební době ano, později až jen ze zákonných důvodů. Výpověď je jednostranný právní úkon, jehož platnost nepodléhá Vašemu podpisu. Doručením výpovědi a uplynutím výpovědní doby je prac.poměr ukončen.
Ad 4) výpověď z pracovního poměru musí být písemná. Ústní výpověď, nemá žádnou právní relevanci. Pracovní poměr tedy trvá nadále. Ukončit jej z uvedeného důvodu můžete za podmínek Ad 2).
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výkon některých prací uvedených v § 91 odstavcích 3 a 4 Zákoníku práce, nejvýše dvakrát v průběhu období 4 týdnů po sobě jdoucích. Dále je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Práci přesčas je možno rovněž konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad uvedený rozsah pouze na základě dohody se zaměstnancem. Dobu, ve které je zaměstnavatel povinen Vás předem informovat o práci přesčas zákoník práce neupravuje, mělo by se jednat o takovou dobu, aby se zaměstnanec mohl na práci přesčas dostatečně připravit. V případě, že máte za to, že ze strany zaměstnavatele dochází k porušování těchto ustanovení zákona, můžete se obrátit na Inspekci práce s žádostí o případný postih zaměstnavatele a nápravu.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Chování zaměstnavatele určitě není v pořádku, nikdo Vás nemůže tímto způsobem urážet, znevýhodňovat, diskriminovat pro věk, či jakýmkoliv způsobem hodnotit Vaši vizáž a z těchto důvodů měnit pracovní dobu či jinak upravovat pracovní podmínky. Zaměstnavatel je povinen zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci , pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci….atd., byť pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, záleží na pracovní smlouvě, pokud v ní máte pouze sjednaný úvazek a ne typ rozvržení, pak vám zaměstnavatel změny pracovní doby pouze oznamuje. Pokud máte v pracovní smlouvě přímo napsáno, že je pracovní doba rozvržena rovnoměrně, pak k zavedení nerovnoměrného rozvržení potřebuje zaměstnavatel Váš souhlas. V ostatním jednání zaměstnavatele spatřuji prvky diskriminace. Dle zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminačního zákona, dojde-li k porušení práv chráněných tímto zákonem, máte právo domáhat se u soudu, aby bylo od diskriminace upuštěno, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění, v případě, že by tyto prostředky obrany nevedly k nápravě lze požadovat rovněž náhradu nemajetkové újmy v penězích.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Předpokládám, že v důsledku zániku zaměstnavatele s Vámi bude pracovní poměr ukončen, přičemž z tohoto důvodu výpovědi máte nárok na odstupné jehož výše činí součet trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Konkrétní informace o pokračování či ukončení pracovních vztahů a nástupci zaměstnavatele by Vám měl poskytnout zmíněný likvidátor.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V případě nevyplacení mzdy zaměstnavatelem, máte právo zrušit pracovní poměr okamžitě a to tzv. okamžitým zrušením pracovního poměru dle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, přičemž máte nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (2 měsíce). Okamžité zrušení PP musí být písemné a doručeno zaměstnavateli (nejlépe doporučeně a na dodejku), ten doručení nemusí potvrzovat svým podpisem pokud zašlete poštou, stačí, že budete mít prokázáno doručení (dle poštovní doručenky), rovněž v něm musí být skutkově vymezen důvod zrušení (viz. § 56 ZP)tak, aby nemohl být dodatečně měněn. Okamžité zrušení PP lze učinit pouze do 2 měsíců ode dne, kdy jste se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud se rozhodnete podat žalobu pro neplatnost výpovědi s nárokem na zaplacení nevyčerpané dovolené, je nutno zaslat před podáním žaloby žalovanému tzv. předžalobní upomínku, dle které ho vyzvete ke splacení této dlužné částky. Nicméně pokud byl ukončen pracovní poměr dohodou, což je jediná forma oboustranného ukončení pracovního poměru, kde máte uvedeno, jak tvrdíte, že vůči sobě nemáte žádných nároků, je taková žaloba bez šance na úspěch. Úspěch ve věci by přicházel v úvahu, že byste prokázala, že dohoda byla uzavřena v tísni.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Hmotná odpovědnost, neboli odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat se vztahuje na hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, kterou jsou předmětem obratu nebo oběhu s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny a tudíž odpovídá za schodek vzniklý na těchto hodnotách.Promeškání záruční doby pod tuto kategorii řadit nelze. Je-li součástí Vaší náplně práce a zároveň povinností rovněž hlídat záruční dobu zboží a tato povinnost nebyla z Vaší strany dodržena, může po Vás zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu vznikla v důsledku porušení Vaší povinnosti dle pracovní smlouvy.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Po skončení rodičovské dovolené můžete zaměstnavatele požádat o poskytnutí neplaceného volna, vyhovět vám však není povinen. Tudíž zcela záleží na dohodě mezi vámi a Vaším zaměstnavatelem, zda, na jakou dobu a za jakých podmínek vám umožní čerpání neplaceného volna. Nevyhoví-li zaměstnavatel vaší žádosti o neplacené volno, jste povinna nastoupit do zaměstnání. V případě, že do práce nenastoupíte, je zaměstnavatel oprávněn dát vám výpověď. Pokud v době neplaceného volna osobně, celodenně a řádně pečujete alespoň o jedno dítě mladší 7 let, platí za vás zdravotní pojištění stát. Je vhodné kontaktovat svou zdravotní pojišťovnu a situaci jí oznámit.
Sociální pojištění se v době neplaceného volna neplatí. Avšak doba péče o dítě do 4 let se považuje za tzv. náhradní dobu, tudíž se vám toto období bude započítávat do doby důchodového pojištění. Tato doba se prokazuje až při podání žádosti o důchod, tedy nic hlásit nemusíte. Váš záměr je tedy nutno prvotně nahlásit zaměstnavateli a pokusit se s ním dohodnout a poté zdravotní pojišťovně, v případě, že by nedošlo k dohodě se zaměstnavatelem rovněž úřadu práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
začnu popořadě dle Vašich dotazů. Podle § 50 odst. 3) Zákoníku práce může dát zaměstnanec výpověď z jakéhokoliv důvodu. Důvod nemusí vysvětlovat, ani ve výpovědi udávat. Důležité je, aby výpověď byla opravdu doručena zaměstnavateli, protože jinak je neplatná. Pracovní poměr skončí poslední den příslušného měsíce po uplynutím výpovědní doby, která je nejméně dva měsíce, kterou je tedy třeba dodržet. Výpovědní doba začíná plynout prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli. Po tuto dobu tedy pracovní poměr trvá a náleží Ván rovněž mzda za odpracované měsíce. Odstupné Vám v případě, že ukončíte pracovní poměr výpovědí nenáleží. Pracovní poměr však můžete ukončit i dohodu a v dohodě je možné se zaměstnavatelem odstupné sjednat, ale jelikož se jedná o důvod, kterému ani ze zákona odstupné nenáleží, nemyslím si, že zaměstnavatel na nějaké odstupné přistoupí. Nicméně Váš případ přímo vyžaduje postup následující, jedná-li se o nemožnost vykonávat dosavadní práci dle odborného lékařského posudku, jste povinna zaměstnavatele o této skutečnosti uvědomit, nicméně ten má rovněž povinnost převést Vás na jinou vhodnou práci, pokud tak neučiní do 15 dnů od předložení posudku, máte možnost pracovní poměr zrušit okamžitě s náhradou mzdy nebo platu. K výši odstupného (pokud by Vám náleželo) jen podotýkám, že se počítá dle délky odpracované doby u téhož zaměstnavatele, který se pohybuje od jednonásobku (trval-li pracovní poměr méně než rok) až do součtu trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, přičemž průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek.
V případě, že Vás zaměstnavatel převede na jinou vhodnou práci bude se mzda odvíjet od pracovní pozice, na kterou budete převedena, přičemž Vám přísluší za dobu převedení doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého jste dosahovala před převedením. Náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou náleží zaměstnanci pouze při skončení PP.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Z povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání nevylučuje zákoník práce žádnou kategorii zaměstnanců; není tedy pravda, že zápočtový list nemusí být vydán např. zaměstnancům odcházejícím do starobního důchodu nebo studentům na letní prázdninové brigádě. Nicméně zápočtový list se vydává po skončení pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti nikoliv však dohody o provedení práce, proto záleží na tom, na základě jako dohody jste brigádu vykonávala.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pokud by došlo k ukončení pracovního poměru ještě ve zkušební době, v této době může ukončit pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel však nesmí zrušit PP v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. V prvé řadě bych zaměstnavatele upozornila na nevyplacenou mzdu, mohlo se stát, že jen došlo k nějakému nedorozumění. Pokud Vám však i přesto nebude mzda vyplacena je takové chování zaměstnavatele důvodem, pro který můžete zrušit pracovní poměr okamžitě, přičemž Vám bude příslušet náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (2 měsíce).
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
při stanovení možné délky čerpání dovolené se vychází z předpokladu, že zaměstnanec, který je zaměstnaný v nepřetržitém pracovním poměru u jednoho zaměstnavatele alespoň 60 dní v kalendářním roce, má nárok na dovolenou za kalendářní rok. Pokud však pracovní poměr současně netrvá po celý kalendářní rok, máte nárok jen na poměrnou část nárokované dovolené za kalendářní rok. Zároveň dodávám, že doba mateřské dovolené (případně doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) se pro účely stanovení nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Mám tedy za to, že Vám za rok 2013 náleží dovolená za celý kalendářní rok. Mateřská dovolená Vám končí 17.dubna včetně, tudíž od 18 .dubna můžete navázat buď rodičovskou dovolenou nebo řádnou dovolenou.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Co se týká pracovního úrazu, tak Zákoník práce stanoví, že za takový se považuje úraz, který vznikl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, což jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce atd., přičemž v důsledku vzniku takového úrazu, aby se jednalo o pracovní úraz musí dojít i k určitému pochybení na straně zaměstnavatele, tzn. pokud by např. pád ze židle byl způsoben vadnou židlí nebo jiným pracovním nástrojem potřebným k výkonu práce nebo v důsledku nevhodných pracovních podmínek, vznikl-li manželovi pracovní úraz v důsledku mozkové příhody, obávám se, že jej nelze považovat za úraz „pracovní“.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Po uplynutí rodičovské dovolené máte povinnost nastoupit do zaměstnání. Plánujete-li nástup dříve, v prvé řadě samozřejmě o tom musíte zaměstnavatele uvědomit a požádat jej o dřívější nástup, ostatní záležitosti jsou na dohodě mezi Vámi a zaměstnavatelem, který s tímto dřívějším nástupem musí souhlasit. Veškeré informace a podklady, pokud se vracíte ke stejnému zaměstnavateli, by měl mít sám zaměstnavatel ve své účetní evidenci.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Kvalifikační dohoda je formou ochrany zaměstnavatele v případě, že si zaměstnanec zvyšuje v průběhu trvání pracovního poměru kvalifikaci formou studia či podobné formy zvyšování kvalifikace, čímž si zaměstnavatel rovněž zajistí, že u něj zaměstnanec setrvá v pracovním poměru po určitou sjednanou dobu, nejdéle 5 let. Jestliže jste tedy v rozporu s touto dohodou ukončil pracovní poměr dříve než v době sjednané v dohodě, má zaměstnavatel právo požadovat po Vás úhradu nákladů spojených se zvýšením kvalifikace, které na Vaše zvýšení kvalifikace vynaložil a to i tehdy, skončí-li zaměstnanec pracovní poměr před zvýšením kvalifikace, takto stanoví § 234 a násl. Zákoníku práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
uzavřel-li jste se zaměstnavatelem dohodu o skončení PP i ohledně podmínek skončení tohoto poměru včetně čerpání dovolené, musíte mít veškeré podmínky vztahující se k čerpání dovolení a výplatě mzdy stanoveny v dohodě, proto jakékoliv potvrzení o čerpání dovolené není třeba vyžadovat. S ohledem na to, že dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavřena písemně a její součástí je stanovení data, ke kterému pracovní poměr končí, nelze ze strany zaměstnavatele činit jakékoliv změny týkající se dohody bez Vašeho souhlasu a bez případného písemného dodatku k této dohodě. Pokud jste se zaměstnavatelem domluvil pouze ústně, nemá taková dohoda žádnou právní relevanci a nelze ji považovat za dohodu o skončení pracovního poměru a Váš pracovní poměr nadále trvá.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
prvotně několik málo slov k samotné výpovědi ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď a to jen z důvodu uvedených v Zákoníku práce (§52 ZP), přičemž tento důvod musí uvést. K dohodě o skončení pracovního poměru nemůže zaměstnavatel rovněž zaměstnance nutit, proto kamarádka nemusela na žádnou dohodu přistupovat a takové jednání si nechat líbit, zvlášť pokud k tomu byla donucena. Jestliže byl tedy na nátlak zaměstnavatele PP skončen z její strany okamžitým zrušením, pro takové ukončení pracovního poměru lze uplatnit rovněž jen zákonné důvody, kterými jsou následující: (pokud se jedná o okamžité zrušení ze strany zaměstnance)
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce,
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
Za jiných okolností tedy k ukončení PP okamžitým zrušením ze strany zaměstnance dojít nemohlo. Je třeba upřesnit jakým konkrétním způsobem tedy k ukončení PP došlo (výpovědí ze strany zaměstnavatele/zaměstnance, dohodou, okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele/ zaměstnance), jelikož pro každý způsob tohoto skončení PP jsou v zákoně stanoveny jiné podmínky a rovněž nástroje ochrany a obrany pro zaměstnance. V každém případě si myslím, že se kamarádka bez právní pomoci nebo pomoci odborníka neobejde, jelikož případné nároky na výplatu dlužné mzdy bude muset uplatnit žalobou u soudu.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce pro práci přesčas stanoví přesná pravidla, která jsou následující: § 93
Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 (Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele) i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad rozsah uvedený v odstavci 2 pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období podle odstavce se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
V případě nedodržení těchto zákonných povinností ze strany zaměstnavatele mu hrozí postih ve formě pokuty uložené dle kontroly Inspekce práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
v prvé řadě Vás zaměstnavatel k dohodě o skončení PP nemůže nutit, taková dohoda lze uzavřít jen za souhlasu obou stran. To zda v budoucnu budete chtít dát sama výpověď, nemůžete teď jistě vědět. Zda zůstat v této situaci na nemocenské nebo se přihlásit do evidence na Úřad práce, záleží spíše na Vašich finančních poměrech, čerpat mateřskou dovolenou Vám náleží bez ohledu na evidenci na Úřad práce či na existenci zaměstnání, podstatné je spíše kolik bude ona mateřská činit. Jako rodič splňuje sice podmínku nároku na podporu v nezaměstnanosti, ale protože jste za poslední 3 roky neodpracovala požadovaných nezbytných 12 měsíců, jelikož jste byla na MD, máte nárok na podporu pouze v minimální výši, což je 3 441,- Kč. Je třeba tedy dle Vašich možností zvážit, zda je pro Vás rozumnější marodit nebo se nechat evidovat na ÚP s minimální podporou. Ale spíše bych volila variantu I.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Změna názvu společnosti nic na závazku vyplatit Vám jako zaměstnanci dlužnou mzdu nemění. Spíše dávejte pozor na případnou změnu v osobě jednatele nebo společníka takové společnosti, což by však rovněž neznamenalo zánik těchto závazku, ale přechod na jinou osobu, která bude oprávněna za společnost v těchto věcech jednat. Nicméně i tak závazek zůstává na bedrech samotné společnosti. Jestliže bylo zahájeno proti zaměstnavateli insolvenční řízení, neváhejte s podáním přihlášky své pohledávky do tohoto řízení.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
V případě pracovní neschopnosti u pracujícího za prvních 21 dnů dočasné pracovní neschopnosti vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci "NÁHRADU MZDY". Poživatelům starobních nebo invalidních důchodů pro invaliditu třetího stupně se nemocenské vyplácí od 22. kalendářního dne trvání pracovní neschopnosti nebo karantény nejvýše po dobu 63 kalendářních dnů (nebo 63 kalendářních dnů při více pracovních neschopnostech v jednom kalendářním roce), nejdéle však do dne, jímž skončilo zaměstnání. Na nemocenské dávky nemáte však nárok v případě: že vám vznikl nárok na výplatu starobního důchodu, a to v době pracovní neschopnosti. Proto v případě vzniku nároku na výplatu starobního důchodu dochází k zániku nároku na nemocenské, pokud by tedy zaměstnání skončilo přede dnem vzniku nároku na výplatu starobního důchodu.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou posuzuje jako výkon práce; znamená to, že tato doba se také započítává do dnů podmiňujících vznik nároku na dovolenou. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (jak správně uvádíte dle §217 odst.5 ZP). Rodičovská dovolená dále přísluší ženě na její žádost po skončení mateřské dovolené do tří let věku dítěte. Pro účely nároku na dovolenou se, jak už jsem uvedla, mateřská dovolená započítává jako práce (jakoby žena pracovala), kdežto pozor rodičovská dovolená se již za výkon práce nepovažuje. Pokud si žena vyčerpá dovolenou před nástupem na rodičovskou dovolenou, nárok na dovolenou se nekrátí a odpovídá dovolené za celý kalendářní rok. Bohužel zaměstnankyně nejsou před skončením pracovního poměru chráněni v době, kdy čerpají „řádnou“ dovolenou bezprostředně navazují na skončení mateřské dovolené (rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Zaměstnavatel Vás však k tomuto vyčerpání dovolené nemůže nutit, byť by to pro Vás bylo výhodné, jelikož by se Vám tím prodloužila celkově doba trvání rodičovské dovolené, pokud se obáváte, že s Vámi chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr, v této době by to pro něj mohla být právě šance, nicméně upozorňuji, že zaměstnavatel může se zaměstnancem ukončit pracovní poměr jen z důvodů taxativně uvedených v Zákoníku práce (§52) a ty musí rovněž náležitě odůvodnit. Pracovní poměr jinak končí uplynutím doby, na kterou byl sjednán.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákon umožňuje setrvávat v pracovním poměru i při nástupu do starobního důchodu. Pokud se nezmění obsah práce, tedy pracovní smlouva, nemá zaměstnavatel důvod k ukončování pracovního poměru . Možnosti skončení pracovního poměru zůstávají stejné jako u běžných zaměstnanců, tedy obecně dohodou nebo výpovědí z důvodů vyjmenovaných v Zákoníku práce , mezi které v žádném případě nepatří žádost o starobní důchod. Smlouva vám tedy pokračuje, načež jestli začnete pobírat důchod a bude dále pracovat, nemusíte se stávající smlouvou nijak měnit. Ohledně výpočtu důchodu se informujte u mzdové účetní nebo příslušné správy sociálního zabezpečení.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Vaše dohoda o pracovní činnosti tedy zanikne po 15ti dnech ode dne, kdy zaměstnavatel výpověď převzal, resp. mu byla doručena poštou, tedy po tuto dobu dohoda trvá, tudíž Vám náleží příslušná odměna a jste povinen vykonávat případnou práci. Dohoda o pracovní činnosti sice skončí až uplynutím 15denní výpovědní doby, ovšem po tuto dobu vám zaměstnavatel nemusí přidělovat práci. V takovém případě nebudete mít nárok na žádnou odměnu, které by se bylo možné domáhat. Zrušit dohodu pracovní činnosti však můžete i vzájemnou dohodou k určitému dni bez výpovědní doby.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené se žena může vrátit zpět do zaměstnání a zaměstnavatel ji musí zařadit na pozici odpovídající její pracovní smlouvě, jelikož mateřská a rodičovská dovolená představuje překážku v práci na straně zaměstnance, není zaměstnavatel povinen Vás však přijmout zpět dříve. Co se týká skončení pracovního poměru. Pokud by Vám chtěl zaměstnavatel dát výpověď, lze tak učinit např.z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost v důsledku organizačních změn, anebo dojde-li ke skončení PP dohodou z uvedených důvodů, náleží vám odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Je důležité, aby byl tento důvod (např. ukončení pracovního poměru dohodou z důvodu nadbytečnosti zaměstnance) v dohodě uveden – zaměstnavatel má povinnost je tam podrobně uvést, pokud to požadujete. V opačném případě hrozí, že vám zaměstnavatel odstupné nevyplatí.
Pokud mohu radit a můžete nastoupit do zaměstnání až v příslušnou dobu po řádném uplynuté rodičovské dovolené, vyčkejte tohoto data. V případě dohody o skončení PP si nejprve zjistěte podmínky případných nároků na výplatu dávek podpory v nezaměstnanosti s ohledem na skončení RD, jelikož ty jsou většinou velice nízké.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce stanoví, že byla-li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (dohoda o odpovědnosti), za které se považují ceniny, zboží,zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu…….po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za schodek na těchto hodnotách. Této odpovědnosti se však může zprostit a to buď zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména v důsledku toho, že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Pokud můžete nějakým způsobem poukázat či prokázat, že schodek vznikl v důsledku chyby programu či systému, můžete se povinnosti schodek uhradit alespoň částečně zprostit v opačném případě Vám nezbude nic jiného než se podílet na jeho úhradě.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel je bez souhlasu zaměstnance oprávněn provést jen takové srážky ze mzdy, které jsou taxativně stanoveny v § 147 zákoníku práce. Jedná se o daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit, protože nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění pracovních úkolů, a náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na něž zaměstnanci právo nevzniklo.
Podle odst. 3 citovaného ustanovení navíc srážky ze mzdy např. k náhradě škody jsou možné jen na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy, která musí ve smyslu § 263 odst. 2 zákoníku práce obsahovat výši náhrady škody požadované zaměstnavatelem. Z uvedeného tedy plyne, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci výši škody ze mzdy srazit ani v případě, že by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, natož bez jeho souhlasu. Provést srážku ze mzdy může jen tehdy, uzavřel-li se zaměstnancem dohodu ve smyslu § 263 odst. 2 zákoníku práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nárok na nemocenské dávky trvá po skončení pracovního poměru, a to maximálně po dobu sedmi kalendářních dnů (tzv. ochranná lhůta). Platí přitom, že pracovní poměr na dobu neurčitou nemůže zaměstnavatel během dočasné pracovní neschopnosti vypovědět - lze jej ukončit pouze dohodu obou stran nebo výpovědí danou zaměstnancem. Dojde-li k rozvázání PP ze strany zaměstnavatele z důvodu dle ust. § 52 písm c) ZP náleží zaměstnanci dle § 67 odst.1, písm. až d) jednonásobek průměrného výdělku, jestliže PP u zaměstnavatele trval méně než rok, dvojnásobek prům.výdělku, jestliže PP trval alespoň rok a méně než dva roky, trojnásobek prům. výdělku, jestliže trval PP alespoň dva roky, přičemž průměrným výdělkem se pro účely odstupného rozumí průměrný měsíční výdělek.
Nárok na nemocenskou se neváže na odstupné ani na něj nemá žádný vliv. Rozhodná je skutečnost, která nastane jako den nástupu na nemocenskou. Pokud byste např. onemocněl 5. den po skončení pracovního poměru a tím se tedy trefil do 7 denní ochranné doby, nárok na nemocenské je Vám zachován. Toto nemocenské však náleží až od 22. kalendářního dne pracovní neschopnosti. V období prvních 21 kalendářních dnů by Vám měl vyplácet náhradu mzdy zaměstnavatel, jelikož Vaše zaměstnání však již netrvá, nárok na náhradu mzdy již není. Během prvních 21 kalendářních dnů nemoci tak budete bez jakékoliv kompenzace. Nemocenské Vám tak začne od 22. kalendářního dne vyplácet Správa sociálního zabezpečení. Jehož výše se bude vypočítávat z příjmů z posledního zaměstnání. O nemocenské si zažádáte prostřednictvím svého bývalého zaměstnavatele, tím, že mu předáte jeden z dílů „Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti“ (tzv. neschopenky), které Vám vystaví lékař. Tento díl se nazývá „Žádost o nemocenské“. Poté, co bývalý zaměstnavatel tento díl neschopenky od Vás obdrží, je povinen jej po vyplnění potřebných údajů předat Správě sociálního zabezpečení.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákon o rodině stanoví, že manželé mají vzájemnou vyživovací povinnost. Rovněž uvádí, že neplní-li jeden z manželů tuto povinnost, určí soud na návrh některého z nich její rozsah, přičemž přihlédne k péči o společnou domácnost. Rozsah vyživovací po vinnosti určí tak, aby hmotná a kulturní úroveň obou manželů byla v zásadě stejná. Jediná možnost je tedy obrátit se s návrhem na soud, aby určil konkrétní výši výživného, kterou Vám má manžel dávat, aby jste si zajistila stejnou hmotnou úroveň jako manžel.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jste povinna lékařský posudek předložit zaměstnavateli se žádostí o převedení na jinou vhodnou práci, pokud Vám zaměstnavatel v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku neumožní výkon jiné pro Vás vhodné práce, máte nárok okamžitě zrušit pracovní poměr. Toto okamžité zrušení však musíte provést do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu zrušení dozvíte a to písemně. Tzn. např. ode dne kdy Vám zaměstnavatel oznámí, že Vás nepřevede na jinou vhodnou práci, nebo uplyne 15 dnů pro převedení, přičemž zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a to po dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. po dobu 2 měsíců.
Pokud byste však dostala pro svůj zdravotní stav výpověď ze strany zaměstnavatele a bude se jednat o výpověď z důvodů špatného zdravotního stavu pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, náleží Vám odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Za předpokladu, že byste však dostala výpověď pro nepříznivý zdravotní stav zapřičiněný nikoliv pracovním úrazem či nemocí z povolání, že by se tedy jednalo o ztrátu vykonávat práci z důvodu dlouhodobé jiné nemoci, odstupné Vám nenáleží. V takovém případě budete muset jít do sporu se zaměstnavatelem a nesouhlasit s výpovědí. Vaše stanovisko pak potvrdí a nebo vyvrátí soud, kam byste se po nesouhlasu s výpovědí od zaměstnavatele musíte obrátit. Pokuste se tedy se zaměstnavatelem ukončit pracovní poměr dohodou, ve které si sjednáte den skončení PP a případné odstupné.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
na ustanovení insolvenčního správce čekat nemusíte, ve Vašem případě můžete zrušit pracovní poměr okamžitě a to dle §56 odst. 1. písm. b) z důvodu nevyplacení mzdy, zároveň je třeba se se svou pohledávkou (tedy dlužnu mzdou) přihlásit do insolvenčního řízení, prostřednictvím formulářové přihlášky, ke které musíte doložit existenci pracovního poměru a výši mzdy, což doložíte pracovní smlouvou. V okamžiku ustanovení insolvenčního správce směřujte úkony jeho osobě. Formulář pro podání přihlášky a další informace o insolvenčním řízení najdete na www.justice.cz.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
nejprve něco k přivýdělku, od roku 2012 došlo ke změně, kdy se při výdělku nad 10000 Kč měsíčně u jednoho zaměstnavatele hradí pojistné. Z tohoto vyplývá, že na dohodu o provedení práce si v předčasném důchodu můžete přivydělat max. 10000 Kč měsíčně, aby vám nebyla zastavena výplata starobního důchodu. Maximální počet hodin je omezen na 300 ročně. Pokud podnikáte jako OSVČ v předčasném důchodu, jste automatický bráni jako OSVČ vedlejší. Zde je zásadní tzv. rozhodná částka, při jejímž dosažení jste povinna platit sociální pojištění. Rozhodná částka činila v roce 2012 60329 Kč, v roce 2013 činí 62121 Kč. Pokud byste si tedy např. v roce 2012 jako osoba samostatně výdělečně činná vydělala 60329 Kč nebo více (počítají se příjmy po odečtení výdajů), vracela byste za celé období (celý rok) důchod. V předčasném důchodu si tedy jako OSVČ můžete přivydělat jedině částku nižší než je rozhodná částka. Od 1. ledna 2013 je v zákoně o daních z příjmů účinný nový dovětek, který říká, že daň z příjmů se nesnižuje o takzvanou základní slevu těm, kdo k prvnímu lednu pobírají starobní důchod. K poslednímu dni loňského roku dostala Česká správa sociálního zabezpečení zhruba 27 500 žádostí o pozastavení důchodu (viz tisková zpráva ČSSZ). Nyní již pozastavení ke dni 1. ledna 2013 není možné, o přerušení pobírání důchodu nelze žádat zpětně. O slevu na dani mají ale podle novely zákona přijít i za příští a přespříští rok.Od okamžiku kdy tedy začnete pobírat starobní důchod, nebude možno slevu na dani uplatnit.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Na základě takového jednání můžete požadovat od zaměstnavatele náhradu škody za případnou újmu na zdraví či psychickou újmu. Ke skončení pracovního poměru dohodou Vás rovněž nemůže nikdo nutit, proto můžete skončení pracovního poměru dohodou napadnout pro neplatnost z důvodu, že byla uzavřena v tísní a za nápadně nevýhodných podmínek, v důsledku čehož můžete požadovat přiměřenou náhradu mzdy nebo platu. Pokud došlo k jiným vážnějším nátlakům týkající se uzavření dohody, můžete se obrátit na Policii.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je v podstatě výpovědním důvodem, ale pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlouvou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která představuje (je způsobilá založit) výpovědní důvod ve smyslu ust. § 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není tato organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance - ať už v ochranné době jsou či nejsou, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu ust. 52 písm. b) zákoníku práce.
Jestliže při organizačních změnách odpadne (jen) část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestane být ve svém pracovním úvazku (plně) vytížen, má (měl by) zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (jakkoliv podle aktuální právní úpravy již není zaměstnavateli vůči zaměstnanci uložena nabídková povinnost jiné (nové) vhodné práce u (dosavadního) zaměstnavatele, ani povinnost zajistit ve stanovených případech zaměstnanci nové vhodné zaměstnání, tj. u jiného zaměstnavatele, jedná se tedy jen o praktické doporučení navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek). Pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodnou na rozvázání pracovního poměru, tedy nesjednají ani dohodu o změně pracovní smlouvy, ani dohodu o rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí za podmínek stanovených zákoníkem práce a to se zachováním dvouměsíční výpovědní doby, přičemž nárok na odstupné se řídí ust. § 67 zákoníku práce v závislosti na délce trvání pracovního poměru.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
při nástupu zpět do zaměstnání po skončení RD je zaměstnavatel povinen přidělit druh práce, který je v pracovní smlouvě sjednán. Jestliže zaměstnavatel sjednaný druh práce v pracovní smlouvě nemůže zaměstnankyni přidělovat, protože v mezičase bylo toto konkrétní pracovní místo zrušeno, nezbývá mu nic jiného, než pracovní poměr z těchto důvodů ukončit. Pokud by však nebyla splněna podmínka, že místo bylo organizační změnou zrušeno, je zaměstnavatel povinen práci podle sjednané pracovní smlouvy nadále přidělovat. Ve Vašem případě bych se však soustředila na pracovní podmínky týkající se zaměstnankyň pečujících o děti. Zákoník práce stanoví, že zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.
Ustanovení platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby dále Zákoník práce rovněž stanoví, že Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce stanoví pravidla a povinnosti pro zaměstnavatele spočívající v poskytování podmínek pro zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti do věku 8 let. Takoví zaměstnanci smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem a přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.
Ustanovení platí i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě. Zákoník práce rovněž stanoví, že Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti.
Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto se nejprve obraťte na zaměstnavatele se žádosti o uzpůsobení pracovní doby dle potřeb péče o dítě. Pokud nebude chtít nebo moci zaměstnavatel na Vaše požadavky přistoupit, nezbude Vám nic jiného než podat výpověď, přičemž by pracovní poměr skončil uplynutím 2 měsíční výpovědní doby bez odstupného nebo se zkusit se zaměstnavatelem, pro urychlení skončení pracovního poměru, domluvit na skončení pracovního poměru dohodou.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní neschopnost může trvat i po skončení pracovního poměru a dávky vám nadále bude vyplácet okresní správa sociálního zabezpečení. Pokud jste v posledních 2 letech před plánovaným termínem porodu odpracovala (byla pojištěna) aspoň 270 dnů, pak máte nárok na peněžitou podporu v mateřství, kterou také vyplácí správa sociálního zabezpečení a pro výpočet dávek použije váš průměrný výdělek z posledního zaměstnání. Ode dne narození dítěte si můžete zažádat potom o rodičovský příspěvek a o další dávky státní sociální podpory (porodné, přídavek na dítě atd.)
Více informací k problematice dávek nemocenského pojištění a otázek souvisejících s podporou v mateřství a rodičovským příspěvkem můžete získat také na nejbližší okresní správě sociálního zabezpečení.
Co se týká zápočtového listu, ten je Vám zaměstnavatel povinen vydat ihned po skončení zaměstnání, budete ho potřebovat jak při nástupu do případného nového zaměstnání i pro účely dávek sociálního zabezpečení. Nevydává se pouze v případě skončení pracovněprávního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. K otázce evidenčního listu uvádím, že zaměstnavatel je povinen vyhotovit stejnopisy evidenčního listu. Jeden stejnopis je povinen předložit zaměstnanci k podpisu a založit do své evidence a druhý stejnopis je povinen vydat zaměstnanci a to nejpozději v den, kdy předkládá evidenční list příslušnému orgánu sociálního zabezpečení. V případě komplikací s vydáním evidenčního listu je možno jeho opis žádat po příslušné správě sociálního zabezpečení.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
po nástupu z rodičovské dovolené máte povinnost nastoupit dle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě, zaměstnavatel je povinen přidělovat druh práce druh práce, který je ve smlouvě sjednán, přičemž je Zaměstnavatel rovněž povinen přihlížet k potřebám zaměstnanců pečujících o děti a umožnit jim vhodnou úpravu podmínek pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Pokud tedy bude v možnostech zaměstnavatele provést změnu místa výkonu práce, měl by Vám vyhovět, v opačném případě, že Vám bude nucen dát výpověď, tak s nárokem na odstupné.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zaměstnanec je dle zákoníku práce povinen plnit pokyny zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou a to zejména v souladu s druhem práce, místem výkonu práce a především náplní práce, přičemž je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů. Pokud tedy zaměstnanec vykonává něco co není v pracovní smlouvě, jedná se o práci vykonávanou nad rámec pracovní náplně a taková práce by měla být sjednána formou písemného dodatku k pracovní smlouvě, jinak takovou činnost může odmítnout. Nemusíte však souhlasit ani s dodatkem, prostě můžete takovou činnost odmítnout, za což nesmí zaměstnavatel hrozit žádným postihem. Co se týká přesčasů, to je bohužel častý problém a konkrétně u České pošty, nicméně dle Zákoníku práce lze práci přesčas konat jen výjimečně. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel může požadovat práci přesčas nad uvedený rozsah uvedený pouze na základě dohody se zaměstnancem, přičemž za tuto práci náleží zaměstnanci odměna nebo náhradní volno.
Dále v souladu s paragrafem § 217 zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel. Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Dovolená z roku 2012 by měla být v tomto roce také vyčerpána. Pokud neexistují naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele (tím může být v podstatě cokoliv), nebo překážky v práci na straně zaměstnance (nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování nemocného člena rodiny), jestliže nemůže být dovolená vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na ni vzniklo, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, takže o takto nevyčerpanou dovolenou nemůže přijít. V ostatním viz.příslušné ustanovení Zákoníku práce. Na místě Vašeho manžela bych neváhala zaměstnavatele upozornit na tato zásadní ustanovení Zákoníku práce a pokud se situace nezmění, uvažovat o výpovědi a změně zaměstnavatele.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zákoník práce nestanoví povinnost informovat zaměstnavatele předem o nástupu do práce z rodičovské dovolené. Zaměstnavatel by sám ze své evidence měl mít přehled, kdy Vám rodičovská dovolená končí. V zájmu dobrých vztahů se zaměstnavatelem však doporučujeme zaměstnavatele v přiměřené době před nástupem do práce kontaktovat, datum nástupu je na domluvě se zaměstnavatelem, jelikož můžete např. nastoupit i dříve než Vám skončí RD.
Zaměstnavatel je však povinen Vám dle § 47 zákoníku práce umožnit návrat z rodičovské dovolené na tu samou pracovní pozici a pracoviště, na kterých jste působila před odchodem na mateřskou popř. rodičovskou dovolenou (není-li to možné, jelikož původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, pak je zaměstnavatel povinen Vás zařadit na pracovní místo v souladu s Vaší stávající pracovní smlouvou). Nemá – li pro Vás zaměstnavatel práci, jedná se o překážky na straně zaměstnavatele, za které Vám dle § 208 zákoníku práce náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za celou dobu, po kterou Vám zaměstnavatel nebude schopen práci dle Vaší pracovní smlouvypřidělovat.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den ,
ukončení pracovního poměru dohodou je jeden z možných způsobu ukončení, jelikož se jedná o dohodu může být touto formou pracovní poměr (dále jen „PP“) ukončen jen v případě, že dojde k „dohodě“ zaměstnavatele a zaměstnance o všech podmínkách, za kterých bude pracovní poměr ukončen, tzn. datum, ke kterému prac.poměr končí, případné odstupné……….atd., pokud s některým z těchto ujednání některá strana nesouhlasí, nelze dohodu uzavřít. Skončení pracovního poměru výpovědí jako další způsob ukončení PP může rozvázat PP jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, podotýkám, že zaměstnavatel pouze dle zákonných důvodů (§52 ZP). Zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu i bez jeho uvedení. Pokud tedy s postupem zaměstnance a s jeho výpovědí z nějakých důvodů nesouhlasíte, můžete podat do 2 měsíců od doručení výpovědi k soudu žalobu na neplatnost výpovědi dané zaměstnancem.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nevím z čeho dovozujete takovou povinnost, ale jak Vám je tvrzeno příslušnými úřady, žádnou takovou povinnost uloženu zákonem nemáte, proto nevidím žádný důvod proč byste měli pátrat komu odstupné náleží, pokud Úřad práce nazná, že máte odstupné vracet, jistě se k tomuto přihlásí sám a řádně tuto povinnost zdůvodní, aniž byste ho sami vyzívali k nějakému konání. To, že Vám ÚP dával nějaké dávky nemusí být považováno za náhradu odstupného, ale přímo za formu podpory v nezaměstnanosti.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen. Platový tarif je rozhodující složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Výše platového tarifu zaměstnance závisí na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (zařazení do platové třídy) a na míře praktických zkušeností, kterých nabyl předchozím výkonem práce (zařazení do platového stupně), stejně tak jako na počtu let praxe. Jestliže Vás zaměstnavatel odmítl zařadit do odpovídající platové třídy, můžete buď přestat vykonávat práci, která není obsahem Vaší pracovní smlouvy, dále také změnit zaměstnavatele anebo kontaktovat Inspekci práce, která se podnětem bude muset zabývat.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nárok na podporu v nezaměstnanosti má občan s bydlištěm na území ČR, který v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání získal alespoň 12 měsíců důchodového pojištění (tzn. po tuto dobu pracoval). Potřebnou dobu pojištění je možné získat i prostřednictvím takzvaných náhradních dob, což je třeba doba pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, péče o dítě do čtyř let (rodičovská dovolená), doba výkonu veřejné služby či dlouhodobé dobrovolnické služby. Nárok na podporu v nezaměstnanosti máte, musíte se přihlásit do evidence na Úřad práce a doložit potřebné podklady o délce trvání rodičovské dovolené.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel Vám musí umožnit nástup na stejnou pracovní pozici a umožnit výkon práce, který jste vykonávala před nástupem na mateřskou dovolenou nebo je povinen Vás převést na práci, která je pro Vás vhodná. Stejně tak jako je povinen Vám poskytnout odpovídající pracovní podmínky pro kojící matku, .
Dle § 242 Zaměstnankyni, která kojí své dítě, je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě přestávek v práci zvláštní přestávky ke kojení.
Zaměstnankyni, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová přestávka za směnu. Pracuje-li po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávky ke kojení se započítávají do pracovní doby a přísluší poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
nastoupíte-li do zaměstnání se změněnou pracovní schopností v důsledku nemoci, jste povinna zaměstnavateli předložit lékařský posudek, který osvědčuje, že nemůžete dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel je povinen umožnit Vám v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, v opačném případě máte možnost okamžitě zrušit pracovní poměr s nárokem na náhradu mzdy nebo platu. V případě, že nastane situace, že pro Vás zaměstnavatel nebude takovou vhodnou práci mít, může Vám dát výpověď a to z důvodu dle §52 písm. e), že jste jako zaměstnanec pozbyla vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost a to bez nároku na odstupné. Samozřejmě je možné pokusit se dohodnout buď na změně pracovní smlouvy (v tom smyslu, že Vám bude přidělována jiná práce, která odpovídá Vaší zdravotní způsobilosti) nebo na ukončení pracovního poměru dohodou.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s „vědomím zaměstnavatele“ dále v konání práce, platí, že se jedná o PP na dobu neurčitou, tudíž od 1.1.2013 Vám trval pracovní poměr dál, ale již se přeměnil na dobu neurčitou, takový pracovní poměr tedy mohl být ukončen např. výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou s příslušnými nároky na odstupné dle formy ukončení prac.poměru a důvodu výpovědi. Pokud tedy s Vámi v této době (tedy již v době trvání pracovního poměru na dobu neurčitou) ukončil zaměstnavatel prac.poměr např. výpovědí bez uvedení konkrétního zákonného výpovědního důvodu, je takové ukončení neplatné a můžete do dvou měsíců podat k soudu žalobu na neplatnost takovéto výpovědi. Záleží tedy na tom jakým způsobem s Vámi zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr a dle toho reagovat na platnost takového úkonu. Trestní oznámení by nebylo na místě s ohledem na to, co jsem uvedla v úvodu ohledně dalšího trvání pracovního poměru.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že zaměstnavatel do 15ti dní po uplynutí období splatnosti nevyplatí zaměstnanci alespoň část mzdy. Zároveň zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrné měsíční mzdy podle § 67 odst. 3 Zákoníku práce, za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Výpovědní doba přitom činí ze zákona nejméně dva měsíce. Může být prodloužena pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nemáte-li např. v pracovní smlouvě nebo ve zvláštní dohodě stanovenou delší výpovědní dobu, náležela by Vám náhrada mzdy pouze ve výši dvouměsíčního výdělku. Náhradu mzdy zaměstnavatel vyplatí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud nedohodnete jinak. Pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance není rozhodující zda je v pracovní neschopnosti, je však třeba, aby byly dodrženy všechny zákonné důvody pro tento způsob ukončení pracovního poměru, tudíž nevyplacení mzdy 15 dnů po splatnosti. Okamžité zrušení musí být písemné a doručeno zaměstnavateli s uvedením důvodu, pro který pracovní poměr tímto způsobem rušíte.
Dále na zdravotní pojišťovně nahlásíte, že jste v dočasné pracovní neschopnosti, tak se dostanete do kategorie, za kterou platí zdrav.pojištění stát. Není tedy třeba hlásit se v evidenci na ÚP, jelikož jste onemocněla buď za trvání pracovního poměru a nemoc trvá nebo byste mohla onemocnět nejpozději do 7 dnů po ukončení pracovního poměru, pak je za Vás plátcem pojištění stát. Nárok na náhradu mzdy máte v prvních 21 dnech dočasné pracovní neschopnosti, po zániku pracovního poměru nárok na náhradu mzdy již nemáte. Nemocenské se Vám vypočte z výdělků, které jste měla v předchozích 12 měsících u zaměstnavatele. Na ÚP dojdete až po skončení nemoci. Dle mého názoru bych se pokusila ukončit pracovní poměr dohodu se stanovením příslušné výše odstupného.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Začnu od konce. V závěru uvádíte, že jste musel podepsat „na 3 roky 68 tisíc“, a byl jste na kurzu, chápu to tedy jako tzv. kvalifikační dohodu, na základě které jste si se zaměstnavatelem sjednali , že Vám zaměstnavatel umožní během pracovního poměru zvyšování kvlaifikace a Vy se nu za to upíšete, že u něj zůstanete v pracovním poměru po určitou dobu (ve Vaše případě tedy 3 roky), jinak se vystavujete tomu, že po Vás zaměstnavatel bude požadovat (v případě předčasného ukončení pracovního poměru, tedy dříve než za 3 roky), budete muset zaměstnavateli uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace. Tento závazek Vám však nevzniká, pokud nemůžete dle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb vykonávat práci, pro kterou jste si zvyšoval kvalifikaci, proto můžete dát z toho důvodu výpověď, ale byť jako zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusíte, ve Vašem případě budete povinen takový lékařský posudek zaměstnavateli doložit, jinak mu budete muset uhradit zmíněných 68.tisíc.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jak správně uvádíte bolestné za pracovní úraz se vyplácí na základě lékařského posudku o bodovém ohodnocení bolesti. Přitom hodnota jednoho bodu činí 120 Kč. Výše bolestného se počítá jako násobek 120 Kč a bodového ohodnocení. Okresní správa sociálního zabezpečení by Vám ještě měla zabezpečit náklady vynaložené s léčením tohoto úrazu.V ostatním doporučuji obrátit se na příslušnou pojišťovnu, aby Vám doložily a odůvodnily na základě jakých podkladů či právních předpisů dospěla k takovému rozhodnutí, dle kterého Vám nepřiznala vyplacení zbylé výše bolestného, což by měla být pojišťovna schopna zdůvodnit a doložit. Doporučuji se rovněž obrátit na právní oddělení příslušné pojišťovny.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Úpravu otázek převedení zaměstnance na jinou práci najdeme v ustanovení § 41 zákoníku práce. Obecně platí, že zaměstnance lze převést na jinou práci, nežli má sjednanou v pracovní smlouvě, pouze v zákonem stanovených případech uvedených tedy v toto ustanovení zákona. Nárok na odstupné by Vám vznikl v případě, že byste od zaměstnavatele například z důvodu nadbytečnosti (viz § 52 psím. c) zákoníku práce) dostal výpověď.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dovolená se zaměstnanci krátí:
jestliže zaměstnanec nepracoval v kalendářním roce pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, po dobu alespoň 100 dnů, jestliže zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody (resp. vazbu) v rozsahu alespoň 21 dnů. Absence pro vazbu nebo výkon trestu odnětí svobody je totiž zvláštním typem omluvné absence pracovníka.
Pro omluvenou nepřítomnost v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, nikoliv tedy dovolená za odpracované dny, na kterou má nárok zaměstnanec, který nestihl u v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele odpracovat alespoň 60 dnů, nebo dodatková dovolená, na kterou mají nárok zaměstnanci, kteří konají zvlášť obtížné práce. Nepracoval-li zaměstnanec (který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů, a přísluší mu proto dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část) v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a (dále už progresivněji) za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. (Rozhodných je vždy každých dovršených 21 zameškaných pracovních dnů, nikoliv pouze započatých.)
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Občanský zákoník považuje za neplatný takový právní úkon (smlouvu, dodatek….), jestliže není učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Zároveň stanoví, že právní úkon není neplatný pro chyby v psaní a počtech, je-li jeho význam nepochybný. Předpokládám, že jak Váš manžel tak zaměstnavatel měli v úmyslu uzavřít dodatek na dobu od 1.12.2012 do 30.11.2013, což nepochybně vyplývá logicky z předešlého skončení pracovního poměru na dobu určitou, proto mám za to, že se v jeho případě tedy jedná pouze o písařskou chybu v dodatku, kdy nelze mít pochyb o předmětu a významu tohoto dodatku, je-li jím bezesporu prodloužení pracovního poměru, což bylo projevem vůle obou stran. Dodatek tedy neplatný není, nicméně bych na chybu určitě upozornila, aby byl dodatek v pořádku a tato chyba nevedla k dalším pochybnostem o jeho platnosti.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů taxativně uvedených v zákoníku práce ust.§52, z žádných jiných, přičemž zaměstnavatel musí rovněž na rozdíl od zaměstnance důvod výpovědi skutkově vymezit a uvést tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným a nesmí jej dále měnit. K dohodě nemůže zaměstnavatel Vašeho manžela nutit, proto se hovoří o „dohodě“, která může být uzavřena pouze se souhlasem obou stran. Pokud by důvod výpovědi byl neoprávněný, tudíž výpověď neplatná , musí manžel písemně sdělit zaměstnavateli že trvá na dalším zaměstnávání , přičemž dál běží pracovní poměr a manželovi náleží mzda nebo plat, pokud ho však zaměstnavatel odmítne dále nezaměstnávat, může podat manžel do 2 měsíců k soudu žalobu na neplatnost výpovědi s nárokem na náhradu mzdy, za období, kdy měl pracovní poměr trvat.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Pracovní neschopnost není jedinou překážkou v práci, pro kterou se dovolená krátí. Jde i o jiné překážky v práci, které se neposuzují jako výkon práce – jejich taxativní výčet je uveden v zákoníku práce (je to například ošetřování nemocného člena rodiny, rodičovská dovolená, takzvané neplacené volno poskytnuté na žádost zaměstnance.
Vzhledem k tomu, že pracovní neschopnost se neposuzuje jako výkon práce, je tedy zaměstnavatel oprávněn krátit dovolenou, a to následovně: zaměstnavatel krátí dovolenou za prvních 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Zároveň však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Vždy je však možno krátit dovolenou, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
Tzn: - od 09.6.2012 do 31.12.2012 uběhlo 156 pracovních dní (pokud jste pracovala v pravidelné pracovní době), za prvních 100 dní se krátí o 1/12, dále pak za každých 21 dní též o 1/12, pokud jste zameškala 156 dní jedná se o krácení o 3/12.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Ve Vašem případě máte právo se zaměstnavatelem ukončit pracovní poměr okamžitě tedy prostřednictvím okamžitého zrušení pracovního poměru . Zákoník práce tedy umožňuje okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže Vám zaměstnavatel neuhradil mzdu a to ani do 15 dnů po splatnosti, V takovém případě máte rovněž nárok nikoliv na odstupné, ale na náhradu mzdy odpovídající délce výpovědní doby. Jestliže výpovědní doba činí 2 měsíce, máte nárok na náhradu 2 měsíčních průměrných výdělků. V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak (dle §56 zákoníku práce), aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být doručeno druhému účastníkovi. Zrušení pracovního poměru poté nastává dnem doručení zaměstnavateli.

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Váš dotaz je poměrně matoucí. V úvodu uvádíte, že jste dostal dne 31.10.2012 výpověď s ukončením prac. poměru ke dni 31.12.2012 (tedy v 2 měsíční výpovědní době) tudíž není možně, aby s Vámi ve výpovědní době zaměstnavatel ještě znovu ukončil pracovní poměr okamžitým zrušením pokud Vám již běží výpovědní doba na základě výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď v tzv ochranné době, do které spadá pracovní neschopnost a pouze čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Zápočtový list má zaměstnavatel povinnost Vám při ukončení pracovního poměru vydat, jinak se vystavuje postihu od Inspekce práce.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Po skončení mateřské dovolené, resp. u muže rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, má tedy žena či muž právo na zařazení na původní práci a pracoviště. Teprve, není-li to možné, protože práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě (tj. v rámci sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě výkonu práce). Po návratu pracovníka do zaměstnání z rodičovské dovolené však už zaměstnavatel má povinnost zařadit zaměstnance toliko na práci odpovídající jeho pracovní smlouvě. Nemusí to proto být totožná pracovní pozice a zařazení. Zaměstnavatel může předisponovat zaměstnankyni nebo zaměstnance i na jiné místo, ale vždy v rámci jejich platné pracovní smlouvy. Doba čerpání rodičovské dovolené patří do tzv. ochranné doby, ve které navíc zaměstnavatel zaměstnankyni výpověď dát ze zákona nesmi.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zaměstnavatel s Vámi může ukončit pracovní poměr VÝPOVĚDÍ pouze na základě zákonem uvedených důvodu, kterými jsou zejména:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance
Ve Vašem případě by s Vámi mohl zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených pod písmeny d) a e), přičemž v případě, že o Vašem zdravotní omezení zaměstnavatel věděl již při vzniku pracovního poměru, mám za to, že by tento důvod nemohl být uplatněn, zaměstnavatel by Vám tedy mohl dát výpověď jen z některých jiných uvedených důvodů. Zaměstnavatel však důvod ve výpovědi uvést musí, proto v případě, že by výpověď nebyla v souladu se zákonem, máte právo podat k soudu žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Je třeba rozlišovat nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami , který upravuje zákoník práce ve svém ustanovení §90 a nepřetržitý odpočinek v týdnu dle ust. 92 zákoníku práce.
§ 90 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu taka, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18ti let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku a to např. v nepřetržitých provozech při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, v zemědělství, při poskytování služeb obyvatelstvu, u naléhavých opravných prací, při živelných událostech….
V případě nepřetržitého odpočinku v týdnu (§92) je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala i neděle. Maximální délka stanovené týdenní pracovní doby může být zaměstnavatelem stanovena nejvýše na 40 hodin a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Pokud zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, že doba nepřetržitého odpočinku je z výše uvedených důvodů zkrácena pod limit 35 hodin až do limitu 24 hodin, poskytne se zaměstnancům nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období dvou týdnu činila délka odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Tj. např. 24 hodin + 35 hodin + 11 hodin (zkrácený odpočinek v předcházejícím odpočinku) = 70 hodin.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Z Vašeho dotazu není moc srozumitelné zda se jednalo o skončení pracovního poměru dohodou, o výpověď ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance nebo o okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance dle § 56 odst. 1 písm. a), jelikož zákoník práce umožňuje ukončit prac. Poměr všemi těmito způsoby a způsob ukončení pracovního poměru má rovněž vliv na následné záležitosti týkající se následného onemocnění ve výpovědní době a z toho plynoucí práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. Proto bez upřesnění okolností nejsem schopna Vám poskytnout přesnou právní radu, ale obecně mohu podotknout, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, za kterou se považuje i uznání dočasně práce neschopným, jestliže by však manžel onemocněl až v průběhu výpovědní doby a byl uznán práce neschopným, délka výpovědní doby se bude odvíjet od délky pracovní neschopnosti a jejího začátku, pokud bude neschopnost trvat např. do 29.1., na délku a ukončení pracovního poměru to nemá žádný vliv a prac.poměr skončí k 31.1.2013, pokud by např. přesáhl tuto dobu, může být výpovědní doba prodloužena atd. Jak už jsem však uvedla v úvodu, závisí na způsobu skončení prac. poměru. V ostatním doporučuji zjistit si konkrétní informace na příslušném úřadu práce dle okolností, za kterých skonči pracovní poměr.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý de,
v případě výpovědi ze strany zaměstnance umožňuje zákoník práce, aby dal zaměstnanec výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, proto důvod ve výpovědi uvádět nemusíte. Byla-li dána výpověď, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, ta činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. (tudíž pokud dáte výpověď např. 15.ledna, začne běžet výpovědní doba 1. února a končí 31.března). V případě, že po mateřské nastoupíte na své bývalé místo, a následně pracovní poměr ukončíte sama nebo dojde k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, vzniká Vám nárok na přiznání podpory v nezaměstnanosti. Pokud jste předchozí 3 roky strávila doma na mateřské a budete žádat o přiznání podpory, pak není možné zohlednit Vaši průměrnou mzdu v předchozím zaměstnání. Aby se dala podpora spočítat z průměrné mzdy, tak na to již v tomto případě uplynula příliš dlouhá doba. V tomto případě se výše podpory odvodí od průměrné mzdy v ČR, jako její násobek. Podle příslušného zákona a dalších předpisů bude tedy výše podpory počítána jako:
• První dva měsíce = 0,15 x průměrná mzda v ČR v předchozím roce
• Další dva měsíce = 0,12 x průměrná mzda v ČR v předchozím roce
• Zbytek doby = 0,11 x průměrná mzda v ČR v předchozím roce
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
záleží na délce trvání pracovní neschopnosti, v případě, že onemocníte nejpozději do 7 dnů po ukončení pracovního poměru, máte nárok na dávky nemocenského pojištění. Když onemocníte nejpozději 21 dnů před ukončením pracovního poměru, pak Vám od ukončení pracovního poměru bude vyplácet nemocenské správa sociálního zabezpečení a do té doby (v prvních 21 dnech) zaměstnavatel. Kdybyste onemocněl později než 21 dnů před uplynutím sjednané doby, pak suma dnů, která se počítá do prvních 21 dnů nemoci, a která přesáhne ukončení pracovního poměru bude neplacená (protože v prvních 21 dnech se platí náhrada ušlé mzdy od zaměstnavatele, a když pracovní poměr mezitím zanikne, pak není co nahrazovat), ale od 22. dne trvání pracovní neschopnosti Vás bude dále platit okresní sociální správa. Je třeba tyto změny na příslušné správě nahlásit.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
od 1.1.2011 jsou v platnosti nové změny v zákoníku práce, tedy pokud se nyní zaregistrujete na ÚP, NEMŮŽETE si přivydělat na brigádě a současně brát podporu v nezaměstnanosti. Naopak jestliže podporu pobírat nebudete, ale budete "jen" zaregistrovaná na ÚP a ÚP za Vás bude hradit zdravotní pojištění, můžete si přivydělat na brigádách (formou dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti) max. do výše 4.000,- Kč hrubého/měsíc. Pokud byste pobírala podporu, po dobu trvání brigády by se Vám její vyplácení pozastavilo, po ukončení brigády vyplácení pokračuje. Je třeba si tedy dávat pozor, aby se Vám nesešlo pobírání podpory s příjmem z brigády.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Během rodičovské dovolené jsou zaměstnankyně nebo zaměstnanec chráněni proti výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Během rodičovské dovolené již ale zaměstnavatel může dát zaměstnankyni nebo zaměstnanci výpověď i dle § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Stejně jako při návratu zaměstnankyně do práce z rodičovské dovolené při dovršení tří let věku prvního dítěte, tak i při návratu z rodičovské dovolené při dovršení věku tří let druhého dítěte, má zaměstnavatel povinnost, zařadit ji na práci podle pracovní smlouvy.
V případě výpovědi z organizačních důvodů (nikoli tedy jakékoli výpovědi) má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše činí po 2 letech trvání pracovního poměru 3 průměrné měsíční výdělky. Výpovědní dobu v délce minimálně dvou měsíců (pokud se se zaměstnancem nedohodl na delší) je zaměstnavatel povinen dodržet v každém případě výpovědi. Pokud by vám ovšem dal zaměstnavatel výpověď ještě v době, kdy čerpáte neplacené volno, výpovědní doba proběhne v rámci tohoto volna a do práce byste se tak už nemusela vrátit. Výpověď vám zaměstnavatel může dát pouze v případě, že má pro to důvod uvedený v zákoníku práce (organizační změny, zdravotní důvody, nesplňování předpokladů a požadavků, porušování povinností). Takovým důvodem však rozhodně není skutečnost, že na vaši pozici v době vašeho neplaceného volna zaměstnavatel přijal nového zaměstnance na dobu neurčitou.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Nemocenská je dávkou vyplácenou z nemocenského pojištění. Aby byl zaměstnanec nemocensky pojištěn, musí jeho zaměstnání zakládat účast na.Nárok na výplatu nemocenského vzniká zaměstnanci při splnění popsaných podmínek v případě, že jej lékař uzná dočasně práce neschopným kdykoli za trvání pracovního poměru nebo v sedmidenní ochranné lhůtě po jeho skončení. Nemocenské vyplácí správa sociálního zabezpečení až od 22. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti. Do té doby zaměstnance zabezpečuje jeho zaměstnavatel vyplácením náhrady mzdy, ovšem s výjimkou prvních 3 pracovních dnů nemoci, kdy zaměstnanci nenáleží žádná kompenzace.
Pokud váš pracovní poměr skončí během prvních tří týdnů neschopnosti, nebude vám za období od jeho skončení do 21. kalendářního dne rovněž náležet žádná kompenzace. Zaměstnavatel totiž náhradu mzdy hradí pouze v době trvání pracovního poměru. Od 22. kalendářního dne vám však bude vypláceno nemocenské, a to po celou dobu vaší neschopnosti. Poskytování nemocenského je omezeno maximální dobou 380 dní, správa sociálního zabezpečení však může vyplácení prodloužit.
S pozdravem Mgr.Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
doba, která musí uplynout od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou, byla výrazně prodloužena, a to ze šesti měsíců na tři roky. Toto opatření má přispět k ochraně zaměstnanců před zneužívání tohoto druhu pracovního poměru. Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Dle ustanovení § 39 zákoníku práce platí, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s tímto ustanovením, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
S pozdravem Mgr.Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Proti rozhodnutí úřadu práce, jako správního orgánu I. stupně, je možné v zásadě podat řádný opravný prostředek – odvolání. Odvolání lze podat ve smyslu § 83 odst. 1 správního řádu ve lhůtě 15 dnů ode dne oznámení rozhodnutí a podává se u správního orgánu, který napadené rozhodnutí vydal. Odvolání musí splňovat podmínky uvedené v § 82 odst. 2 správního řádu a dále požadavky uvedené v § 37 odst. 2 správního řádu. Nicméně pro nárok na podporu v nezaměstnanosti platí, že výše dávky v nezaměstnanosti se odvíjí od předešlého platu. Délka vyplácení dávek zase od věku. Je to kvůli tomu, že je obecně známé, že starší uchazeči o práci si hledají místo mnohem hůře, než jejich mladší konkurenti. Člověk, kterému je tedy více než 55 let, má nárok na vyplácení dávek 11 měsíců. Občan ve věku mezi 50 a 55 lety po dobu 8 měsíců a zbytek populace pouze měsíců 5. Každý z nich dostane první dva měsíce 65 % svého průměrného měsíčního čistého příjmu. Další dva měsíce už pouze 50 %. Zbytek období na podpoře v nezaměstnanosti dostane nezaměstnaný jen 45%. Lidé s vysoce nadstandardními příjmy, však na závratné částky dávek nedosáhnou. Ve Vašem bych odvolání podala a odkázala bych na předešlé pracovní poměry a jejich délku.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Jedná-li se o dohodu o provedení práce dle § 75 zákoníku práce, z takové o provedení práce do 10 000 korun měsíčně se neodvádí sociální ani zdravotní pojistné. V případě, že má pracovník sjednánu pouze dohodu o provedení práce a nepatří mezi osoby, za které platí pojistné stát, je povinen se zaregistrovat a platit pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů.
Osobám bez podepsaného Prohlášení k dani se odměna z dohody o provedení práce do 5000 Kč měsíčně zdaňuje jako dosud 15% srážkovou daní. Hrubá mzda je rovna základu daně a pojistné se ke mzdě nepřipočítává. Z odměny ve výši 5000 Kč je sražena konečná srážková daň ve výši 750 Kč. Zaměstnanci bude po zdanění vyplaceno 4250 Kč. Při překročení částky 5000 Kč nebo podpisu Prohlášení k dani je odvedena zálohová daň. Podepsaným daňovým prohlášením si může zaměstnanec uplatnit slevy na dani, případně daňové zvýhodnění. Samozřejmě za podmínky, že nemá ve stejném období podepsáno prohlášení u jiného zaměstnavatele.
Jiné je to v případě zúčtované odměny 10 001 korun a vyšší. Zde již nastupují odvody sociálního a zdravotního jak za zaměstnance, tak za zaměstnavatele. Daň je nutné počítat ze superhrubé mzdy, tj. mzdy zvýšené o odvody sociálního a zdravotního pojistného.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Bohužel nemám tušení o jaké směrnici mluvíte. Z Vašeho dotazu ani nevyplývá na jaké pracovní pozic pracujete (zda ve školství, u jiného institutu) otázky stravování upravuje více vyhlášek a směrnic pro různé pracovní poměry. Pokud je Vám známo znění směrnice, kterou uvádíte, potom by měla upravovat i záležitosti týkající se ceny obědů. Je mi líto, že není v mých možnostech Váš dotaz zodpovědět, ale nejedná se o běžný právní dotaz. Zkuste tedy pro příště více upřesnit.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
dle zákoníku práce je Zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu atd. rovněž má povinnost uvolnit zaměstnance z práce z důvodu vyšetření lékařem, které upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, konkrétně v bodu prvním, jedná se o tzv. pracovní volno s náhradou mzdy.
Z toho co popisujete, evidentně nemáte pravidelnou výši mzdy, co se týká výplatních pásek, tuto záležitost zákoník práce rovněž upravuje a to v ust. §142 odst. 4 zákoníku práce dle tohoto ustanovení je při měsíčním vyúčtování mzdy zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách (tedy výplatní pásku nebo výplatní lístek). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel navíc povinen předložit mu doklady, na jejichž základě mzdu vypočetl. V podstatě lze učinit závěr, že Váš zaměstnavatel porušuje zákoník práce. Výplatní pásku tedy požadujte, musí Vám být vydána. Co se týká pojištění odpovědnosti, to je otázka ujednání (smlouvy) mezi Vámi a zaměstnavatelem, je třeba zjistit podmínky takové odpovědnosti, kterou v těchto případech nesete.
V případě opoždění s placením mzdy, máte nárok, v případě že se zaměstnavatel zpozdí s vyplacením mzdy 15 dní po splatnosti, okamžitě zrušit pracovní poměr, s nárokem na odstupné.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec dle Zákoníku práce jen v případech stanovených tímto zákonem a to jestliže:
a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách (tedy výplatní pásku nebo výplatní lístek). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel navíc povinen předložit mu doklady, na jejichž základě mzdu vypočetl. V záležitostech výše dávek nemocenské a jejich výplat je třeba obrátit se na případné instituty zdrav.pojišťoven a rovněž zákon o nemocenském pojištění. Dle Zákoníku práce máte tedy právo na okamžité zrušení pracovního poměru, z důvodu nevyplacení náhrady mzdy.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
dle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel nesmí rozvázat pracovní poměr se zaměstnankyní v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud s Vámi tedy zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v době, kdy jste již byla těhotná, byť jste o tom nevěděla a jste schopna doložit, že těhotenství u Vás nastalo již při rozvázání prac. poměru, měla byste o tom zaměstnavatele uvědomit a máte právo pokračovat v pracovním poměru.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Zákoník práce ve svém ustanovení §36 odst. 6 stanoví, že zkušební doba musí být sjednána písemně. Zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a pokud je sjednána, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru a 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Jestliže však řešíte výpověď, kterou chcete podávat Vy jako zaměstnankyně, musíte pouze dodržet 2měsíční výpovědní dobu, ale výpověď ze strany zaměstnance může být podána bez uvedení důvodu.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
jestliže berete invalidní důchod, můžeme si přivydělávat, ať už jako zaměstnanec, nebo jako osoba samostatně výdělečně činná. Výše Vašeho výdělku není nijak omezena, musíte ale dbát omezení, která vyplývají z Vašeho zdravotního stavu - z Vaší snížené pracovní schopnosti. Předpisy o důchodovém pojištění sice neobsahují žádné omezovací ustanovení, ale jste ve svých možnostech výkonu zaměstnání omezena svým nepříznivým zdravotním stavem. Každý člověk se zdravotním postižením rozhoduje sám o tom, v jakém rozsahu zvládne pracovní činnosti a to vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pracovnímu prostředí a obsahu pracovních činností.
V současné době neexistuje žádný právní předpis, který by nějakým způsobem omezoval výši finančního výdělku u poživatelů invalidních důchodů. Občan České republiky nemusí volit mezi možností pracovního uplatnění a pobíráním invalidního důchodu. Do 1.1.2006 existovalo omezení finančního příjmu u poživatelů tzv. částečných invalidních důchodů (nyní invalidních důchodu pro invaliditu I. a II. stupně).Takové právní ustanovení bylo zrušeno a tato skupina poživatelů invalidního důchodu již není omezena vzhledem k výši finančního příjmu z výdělečné činnosti. Záleží tedy na tom jak máte koncipovanou smlouvu,zejména tedy ustanovení týkající se mzdy, doporučuji si nechat vyplacenou částku od zaměstnavatele zdůvodnit a popřípadě žádat o doplatek mzdy.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
zaměstnanci přísluší za práci přesčas plat připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek za práci přesčas. V ust. § 127 odst. 1 zákoníku práce je uveden taxativní výčet složek platu, kterými je plat za práci přesčas tvořen, těmito složkami platu jsou část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí – to vše tedy připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána.
Při stanovení odměny za práci přesčas se vždy vychází z konkrétního kalendářního měsíce, nikoliv z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na kalendářní měsíc. Sazby příplatku stanoví zákoník práce rozdílně podle toho, konáte-li práci přesčas ve svůj obvyklý pracovní den, např. jako pokračování práce nad rámec pracovní (denní) směny (pak jde o 25 % průměrného hodinového výdělku), nebo v den, na který připadá váš nepřetržitý odpočinek v týdnu (pak jde o 50 % průměrného hodinového výdělku). Není přitom podstatné, zda nepřetržitý odpočinek v týdnu připadne na sobotu nebo neděli anebo na jiný den v týdnu.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Dle zákoníku práce platí, že zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.
Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Váši záležitost nelze podřadit pod konkrétní ustanovení zákoníku práce, ale pokud pracujete na dlouhý a krátký týden, mám za to, že by neměly dny, na které Vám připadá volno dle rozvržení pracovní směny spadat do řádné dovolené. Doporučuji před rozvržením řádné dovolené, konzultovat pokud možno se zaměstnavatelem.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Náhradu za ztrátu na výdělku vyplácí buď zaměstnavatel nebo pojišťovna. Je v rozporu s dobrými mravy, aby zaměstnavatel čekal až na ukončení pracovní neschopnosti a odškodnil vše až najednou. Takže pokud jste zaměstnavateli odevzdala všechny potřebné dokumenty a poskytla součinnost při vyšetřování pracovního úrazu (byl sepsán záznam, odevzdala jste neschopenku a posudek o bolestném atd.), pak zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby buď vyplácel náhradu ztráty na výdělku každý měsíc.
Zákoník práce stanoví, že zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za
1. ztrátu na výdělku,
2. bolest a ztížení společenského uplatnění,
3. účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
4. věcnou škodu.
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu a plnou výší nemocenského. Tato náhrada přísluší zaměstnanci i při jeho další pracovní neschopnosti z důvodu téhož pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění se poskytuje zaměstnanci jednorázově. Ministerstvo zdravotnictví stanoví v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhláškou výši, do které je možné poskytnout náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění a určování výše náhrady v jednotlivých případech. Účelně vynaložené náklady spojené s léčením přísluší tomu, kdo tyto náklady vynaložil.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
na řádnou výplatu mzdy za odpracovaný měsíc máte samozřejmě beze sporu nárok. Nárok na mzdu máte po vykonané práci, tedy následující měsíc po vykonané práci, avšak nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu. To, že zaměstnavatel tvrdí, že čeká na vydání platby od banky na základě špatného zadání čísla účtu, ho však nezbavuje povinnosti Vám peníze řádně vyplatit, byť si pak částku od banky bude zpětně nárokovat, ale to už není Váš problém.
Pokud Vám tedy doposud zaměstnavatel mzdu nevyplatil, máte právo domáhat se svého nároku na vyplacení mzdy u soudu a to prostřednictvím žaloby na výplatu mzdy, kterou je třeba podat do 3 let (obecné promlčecí tříleté lhůtě) ode dne kdy měla být mzda vyplacena. Před podáním žaloby bych však zaměstnavatele naposledy písemně vyzvala k plnění a upozornila ho na skutečnost, že hodláte situaci řešit soudně.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
doba pracovního poměru a pracovní smlouva se sama osobě změnit nemůže Pracovní poměr může být měněn jen se souhlasem jak zaměstnavatele tak zaměstnance a to pouze písemně např. formou dodatku. Co se týká nástupu na nové pracovní místo, to je rovněž otázka změny pracovní smlouvy, kterou stejně jako předchozí bude třeba si po návratu z RD upravit se zaměstnavatelem.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
jestliže se jedná o sankce, které Vám uděluje sám zaměstnavatel ve formě pokut, nebo ve formě odejmutí odměn, stanoví jejich druh a výši nejspíš dle nějakých interních pracovních podmínek a předpisů nebo pracovního řádu firmy, jehož znění bohužel neznám. Zaměstnavatel má právo určit si způsob sankce za porušení pracovní kázně a povinností, které nejsou přímo ošetřena zákonem, záleží na tom, zda konkrétní postih za konkrétní porušení povinností je adekvátní a přiměřený povaze přestupku.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Tím, že Vám zaměstnavatel radí, aby jste dal výpověď sám z vlastní iniciativy, se chce nejspíš vyhnout zákonným povinnostem, které musí dodržet pro platnost výpovědí, kterou by dával ze svého podnětu.
Na rozdíl od zaměstnance, který může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo nemusí uvádět důvod žádný, stanoví zákon zaměstnavateli podmínky přísnější. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených v § 52 Zákoníku práce a to:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách…………..atd.
Přičemž v případě, že Vám chce dát zaměstnavatel výpověď z důvodu, který uvádí ve výzvě, tak mu ustanovení §52 písm. g) stanoví, že jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Zaměstnavatel si nejspíš těmito výzvami připravuje půdu k výpovědí, načež si dle mého názoru není 100% jistý, zdá jsou k výpovědi dány zákonné důvody, proto by byl raději kdyby jste dal výpověď sám. Pokud možno snažte se co nejlíp plnit své pracovní povinnosti a tím se tak vyhnout naplnění důvodů výpovědi.
Pokud jste Vy sám s prací spokojen a nemáte k výpovědi důvod, není třeba se dále záležitostí nějak trápit, dělejte práci podle nejlepšího vědomí a svědomí a v případě, že by Vám dal zaměstnavatel výpověď, pamatujte, že musí vždy uvést důvod výpovědi. V opačném případě nebo v případě, že důvod nebude zákonný, máte právo podat u soudu žalobu na neplatnost výpovědi.
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Od 1. 1. 2010 platí nová právní úprava zaměstnávání poživatelů starobního důchodu. Obsahuje to zákon č. 306/2008 Sb., kterým se rovněž novelizuje zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Na základě tohoto zákona došlo ke změně § 37 zákona o důchodovém pojištění. Nově již od 1. 1. 2010 není nutné, aby pracovní poměr poživatele starobního důchodu byl uzavírán pouze na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, tudíž zaměstnanci, který má pracovní poměr na dobu neurčitou, např. 25. 2. 2010 vznikl nárok na starobní důchod a od tohoto data tento důchod také pobírá a na jeho pracovním poměru se nic nemění, pracuje dál v pracovním poměru uzavřeném na dobu neurčitou, aniž by to mělo nějaký vliv na pobírání nebo výši starobního důchodu.
Jestliže např. s Vámi jako se zaměstnancem a zároveň poživatelem starobního důchodu, byl uzavřen pracovní poměr na dobu jednoho roku lze tento prodloužit ještě o jeden rok, a to buď dohodou o změně pracovního poměru, nebo uzavřením nového pracovního poměru. Další pracovní poměr na dobu určitou lze platně uzavřít až po uplynutí doby v trvání alespoň 6 měsíců. Samozřejmě, je zde možnost, že zaměstnavatel s Vámi uzavře pracovní poměr na dobu neurčitou. Ve vztahu k podmínkám ukončení pracovního poměru a výplaty odstupného zákoník práce nijak nerozlišuje, zda zaměstnanec je či není starobním důchodcem. Pro starobního důchodce, který je zaměstnán v pracovním poměru na dobu neurčitou, tedy platí zcela stejná pravidla jako pro jakéhokoliv jiného zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr takového zaměstnance výpovědí pouze z důvodů dle § 52 zákoníku práce. Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, náleží zaměstnanci v souvislosti s ukončením pracovního poměru též odstupné. Výše odstupného je odstupňována v závislosti na délce trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele od jednonásobku průměrného výdělku až po trojnásobek průměrného výdělku (pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky).
S pozdravem Mgr. Michaela Buchtelová

Právník Zárukakvalit.cz:
Dobrý den,
Za záležitosti, které zde uvádíte je především a v prvé řadě odpovědný Váš zaměstnavatel jako prodejce, to co popisujete hraničí až se znaky trestného činu. Pokud by takto prošlé a již nekonzumovatelné potraviny způsobili někomu zdravotní problémy, nesl by zaměstnavatel nemalé následky. Prodej potravin s prošlou dobou minimální trvanlivosti je možné prodávat za podmínek, že potraviny jsou zdravotně nezávadné, jsou oddělené od ostatních potravin a označené, že se jedná o potraviny s prošlou dobou minimální trvanlivosti. Takové zboží se rovněž vyznačuje výrazně nižšími cenami. V případě, že by přišla na kontrolu hygiena nebo Česká obchodní inspekce, nevyhne se zaměstnavatel tučné pokutě. V případě prodeje potravin s prošlým datem použitelnosti, tj. zdravotně závadných potravin, je maximální pokuta až 50 miliónů korun, v případě prodeje neoznačených a neoddělených potravin s prošlým datem minimální trvanlivosti jsou to tři milióny korun. Reálná výše pokuty se však určuje podle konkrétního případu, odvíjí se od množství takto prodávaných potravin či od toho, zda k této chybě dochází při prodeji opakovaně atd.
I když Vy za jednání Vašeho zaměstnavatele nenesete odpovědnost, doporučuji co nejdříve zaměstnání změnit, vzhledem k chování Vašeho zaměstnavatele od něj nejspíš nelze očekávat nic dobrého a myslím, že ani pro Vás nemůže být příjemné v takovém prostředí a za takových podmínek pracovat.

Právník Zárukakvalit.cz:
Záleží na tom za jakých podmínek chce pokračovat nastupující zaměstnavatel s dosavadními zaměstnanci, zda bude probíhat ukončení dosavadních pracovních poměrů s původní firmou a dojde k uzavíraní nových pracovních smluv dle nového zaměstnavatele nebo pouze převezme práva a povinnosti plynoucí z již sjednaných pracovních poměrů.
Dále záleží na důvodech, pro které dochází k této změně, zda tyto vedou k výpovědi tedy jestli bude nucen dosavadní zaměstnavatel dát zaměstnancům výpověď např. z důvodu dle § 52 písm. a) Zákoníku práce jestliže se ruší zaměstnavatel nebo jeho část nebo b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, v těchto případech máte nárok na odstupné dle § 67 odst. 1 Zákoníku práce dle délky trvání pracovního poměru. Předpokládám, že Vás o všech detailech jak původní tak nastupující zaměstnavatel včas vyrozumí.

Právník Zárukakvalit.cz:
Výpověď daná zaměstnavatelem dle ust.§ 52 zákoníku práce může být dána zaměstnanci jen z taxativně uvedených důvodů v tomto ustanovení, jsou jimi např. důvody: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným……atd. s tím, že v těchto případech jedná-li se o překážky na straně zaměstnavatele, máte dokonce nárok na odstupné. Pak ust. § 52 uvádí důvody další, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a těmi jsou např. nesplnění předpokladů zaměstnancem stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce, jestliže byl zaměstnanec písemně vyzván, jsou-li dány důvody, po které by s ním mohl zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr nebo pro závažné porušení povinností…..na rozdíl od zaměstnance musí zaměstnavatel ve výpovědi vždy uvést její důvod, přičemž pokud by Vám chtěl zaměstnavatel dát výpověď dle § 52 ZP musí uvést skutkově co ho k tomu vede, přičemž v případě, že by byla výpověď neodůvodněná nebo důvod neodpovídal skutečnosti, máte právo podat u soudu žalobu na neplatnost skončení pracovního poměru takovou výpovědí, přičemž si jen dovoluji dodat, že doba trvání takových soudních řízení se pohybuje cca mezi 1-2 roky, ve složitějších případech i déle. V případě, že byste chtěla dát výpověď Vy z pozice zaměstnance, důvod uvádět nemusíte, ale musíte dodržet zákonnou dvouměsíční výpovědní dobu.

Právník Zárukakvalit.cz:
Předpokládám, že následný přesun na pracovní pozici bude rovněž podložen změnou nebo dodatkem pracovní smlouvy. Váš návrat na původní pracovní pozici se rovněž bude odvíjet od délky trvání mateřské a rodičovské dovolené paní vedoucí, za kterou nastupujete. Pokud budete chtít poté opět pokračovat na původní pracovní pozici doporučuji tyto podmínky po dohodě se zaměstnavatelem upravit v pracovní smlouvě nebo v případném dodatku k pracovní smlouvě.

Právník Zárukakvalit.cz:
Co se týká Vašeho problému, vše záleží na tom jak se dohodnete s Vašim zaměstnavatelem ovšem za podmínek, které ukládá zákon, jelikož dle ustanovení zákoníku práce platí, že kratší pracovní doba může být stanovena za podmínek sjednaných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, proto pokud by měl zaměstnavatel v úmyslu měnit nějakým způsobem pracovní dobu, můžete tak učinit pouze po vzájemné dohodě se zaměstnancem.
Co se týká problematiky krácení dovolené, musí se zaměstnavatel řídit a je vázán ustanovením § 223 zákoníku práce (na který si dovoluji odkázat) za jiných okolností máte právo se proti zásahům zaměstnavatele do pracovní doby a doby dovolené bránit zákonnými prostředky.

Právník Zárukakvalit.cz:
Co se týká odpovědnosti zaměstnance za ztrátu na věcech, tato se týká věcí, které jsou dle ust. §255 Zákoníku práce (dále jen ZP) „věcmi svěřenými“ tedy věcmi, které jsou ve vztahu k prováděné práci nebo jsou k ní potřebné, tj. nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci, které zaměstnavatel svěřil zaměstnanci na základě písemného potvrzení. Toto ustanovení ZP ve svém odst.2 rovněž stanoví, že věc, jejíž cena přesahuje 50. 000,-Kč, smí být zaměstnanci svěřena jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, která musí být uzavřena písemně.
Domnívám se, že způsob, kterým chce zaměstnavatel nárokovat náhradu ztracené věci a to rozpočítáním mezi všechny zaměstnance není v souladu s ustanoveními Zákoníku práce a nelze jej podřadit jak pod zmiňovanou písemně sjednanou odpovědnost za ztrátu na svěřených věcech (pokud tedy je sjednána) tak ani pod dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty) dle ust. § 252 ZP (pokud je sjednána), jelikož se ve Vašem případě nejedná o věc, která by měla být předmětem těchto dohod (pokud tedy nelze podřadit pod § 255 ZP).
Pokud tedy nebyl nalezen pachatel, za ztrátu věci by v tomto případě odpovídal zaměstnanec na základě obecné odpovědnosti za škodu (dle § 250 ZP), kterou by způsobil zaměstnavateli zaviněným porušením povinností při plnění pracovního úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, např. v důsledku jehož pochybení by tedy došlo k odcizení věci, přičemž na straně zaměstnavatele je, aby prokázal zavinění zaměstnance.
Nemám ovšem informace o jakého se jedná zaměstnavatele (o jakou práci se jedná, se kterými věcmi obvykle zaměstnanci pracují, zda touto věcí tedy není ono chladící zařízení) popřípadě jaké jsou ze se zaměstnanci podepsány dohody týkající se svěřených věcí a hodnot.

Právník Zárukakvalit.cz:
Krácení dovolené lze dle ust. 223 odst. 1 Zákoníku práce, že zaměstnanec nepracoval v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce, jestliže však Vaše zaměstnankyně skutečně zažádala v souladu s ustanovením § 217 odst. 5 Zákoníku práce o čerpání dovolené, tak aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, nebo aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené, není opravdu možné dle ust. § 223 odst. 1 Zákoníku práce takto čerpanou dovolenou krátit, jelikož se v těchto případech jedná o výkon práce.

Právník Zárukakvalit.cz:
Co se týká Vašeho dotazu z oblasti pracovněprávní k jeho přesnému zodpovězení bych musela vidět pracovní smlouvu, načež obecně lze říci, že co se týká "pracovního úvazku" neboli pracovní doby, rozvržení pracovní doby určuje zpravidla zaměstnavatel ovšem v rámci ochrany zaměstnance si nemůže zaměstnavatel určovat pravidla pracovní doby bez jeho souhlasu. To znamená, že bez ohledu na to, zda máte přiznán invalidní důchod či ne, a bez ohledu na nemoc či zdraví, v případě, že by zaměstnavatel chtěl, aby jste vykonávala práci v kratší pracovní době, jednalo by se o změnu pracovní smlouvy a tato změna by musela být sjednána přímo ve smlouvě, resp. v jejím dodatku. Jednostranně, tedy bez souhlasu zaměstnance, není zaměstnavatel oprávněn kratší pracovní dobu nařídit ani zaměstnance k souhlasu s kratší pracovní dobou nutit. Pouze v případě, že by zaměstnavatel neměl pro zaměstnance práci, která by odpovídala plnému pracovnímu úvazku, může za určitých okolností tuto situaci řešit výpovědí z organizačních důvodů a na místo příjmout zaměstnance, který souhlasí s kratší pracovní dobou. V souhrnu tedy jakékoliv změny pracovní doby mohou proběhnout pouze po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
K Vašemu druhému dotazu ohledně zdravotního průkazu, doporučuji určitě do spisu zaměstnavatele založit pouze kopii, originál průkazu by měl mít zaměstnanec u sebe pro případ kontroly.

Právník Zárukakvalit.cz:
Cna základě Vašeho dotazu mohu jen poradit, abyste se v případě potřeby obrátil na Státní úřad inspekce práce, který je zřízen Ministerstvem práce a sociálních věcí za účelem kontroly zejména právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců, náhradě mzdy nebo platu a náhradě výdajů zaměstnancům, právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku, právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce, právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a právních předpisů o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení...........zejména tedy oblast pracovních vztahů a pracovních podmínek.
Přičemž Inspektorát po provedení kontroly na pracovišti uloží příslušná opatření ke sjednání nápravy, popřípadě rovněž ve spolupráci s ostaními kontrolními úřady (hygiena......). Doporučuji obrátit se na pobočku Státního úřadu inspektorátu práce v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo nebo provozovnu. V případě, že jste sám zaměstnancem a řešíte nesrovnalosti vyplývající z podobného pracovněprávního vztahu, doporučuji kontaktovat právníka.